Увольнение ст81 п5 гк рф

Уволить нельзя, помиловать

Из неопубликованной судебной практики по делам о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в порядке дисциплинарной ответственности.

Практикующим юристам известны случаи «заказных» увольнений работников, когда работодатель поручает юридической службе уволить строптивого и неугодного ему сотрудника, как говорят в народе, «по статье». Характерным в этом отношении является расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ). В качестве примера можно привести рассмотренное судом в этом году гражданское дело о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Истец, руководитель одного из подразделений государственного унитарного предприятия (ГУП), обратился в суд с иском о признании незаконным приказа об увольнении на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), а также о признании незаконными дисциплинарных взысканий (выговоров), наложенных на истца новым директором предприятия в апреле и мае, т. к. не указано, за какие именно проступки применена данная мера наказания, послужившая причиной увольнения истца в июле. Трудовой договор с истцом был расторгнут по инициативе работодателя. С представленными в обоснование приказа служебной запиской и актом истец не был ознакомлен, и в нарушение требований части 1 статьи 193 ТК РФ объяснений до издания приказа с истца не требовали, а по существу акта истец давал объяснения в день ознакомления с уже изданным приказом. Кроме того, истцу не была начислена премия за март.

В ходе рассмотрения дела представитель ответчика ссылался на отсутствие у работодателя обязанности указывать в приказе, за какой именно дисциплинарный проступок применено дисциплинарное взыскание. Однако такое суждение с учетом бремени работодателя по доказыванию законности увольнения не могло быть признано судом правильным, тем более в том случае, когда работодателем не представлены иные доказательства, свидетельствующие о применении дисциплинарного взыскания за конкретный дисциплинарный проступок. Майским приказом за недобросовестное выполнение обязанностей истцу объявлен выговор. Из описательной части приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности не следует, в результате каких мероприятий (проверок) по контролю установлены упущения истца при выполнении им трудовых обязанностей, не указаны сами нарушения и обстоятельства, при которых они были совершены. Последующее увольнение истца оказалось необоснованным, поскольку по смыслу закона на работника может быть наложено взыскание за конкретное нарушение. В приказе об увольнении истца отсутствует указание, за какой конкретно дисциплинарный проступок было применено взыскание в виде увольнения, не указаны конкретные факты и даты. Кадровая и юридическая службы предприятия упустили из виду требования Постановления пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. В результате чего ответчик не смог вопреки предписанию пункта 35 указанного постановления в суде доказать неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

Более того, суд посчитал, что у ответчика вообще не имелось оснований для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, из смысла этого пункта следует, что увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей возможно только в том случае, когда работник, имея дисциплинарное взыскание, вновь совершил дисциплинарный проступок, который и может служить непосредственным поводом к решению вопроса о расторжении трудового договора. При таких обстоятельствах, учитывая, что увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ дисциплинарным взысканием, которое может быть наложено на работника только в случае совершения им дисциплинарного проступка (при этом не допускается наложение двух дисциплинарных взысканий за один проступок), cуд пришел к выводу о том, что приказ об увольнении истца издан с существенными нарушениями норм трудового законодательства.

Суд учел также, что указанные в приложении к приказу отчеты истца за предшествующий период не являются письменными объяснениями применительно к данному приказу, следовательно, он является незаконным, в силу чего у работодателя также отсутствовали основания для неначисления премии истцу за март.

Кроме того, ответчиком при увольнении не соблюдены и требования ст. 373 ТК РФ. Согласно ч.ч. 1, 2 ст. 374 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктами 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 указанного Кодекса руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего выборного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 Кодекса. Между тем часть первая статьи 374 ТК РФ признана не соответствующей Конституции Российской Федерации определением Конституционного Суда Российской Федерации от 03.11.2009 № 1369-О-П. Следовательно, работодатель не должен был получать предварительное согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора с истцом. Однако признание не соответствующей Конституции Российской Федерации части 1 статьи 374 ТК РФ не освобождает работодателя при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, от обязанности направить в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа об увольнении истца, а также копии документов, послуживших основанием для принятия такого решения. В материалах дела содержится справка о том, что работодатель не направлял в первичную профсоюзную организацию проект приказа об увольнении, что ответчиком также не оспаривалось.

Истец был уволен без законных на то оснований с нарушением установленного законом порядка, а поэтому суд постановил, что увольнение истца следует признать незаконным, и решил восстановить его в прежней должности, и взыскать с ГУП в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула в размере 397 770 рублей (с учетом 21 000 руб. премии за март), компенсацию морального вреда в размере 8 000 рублей, расходы по оплате услуг представителя в размере 15 000 руб., а всего 420 770 рублей. Взыскать с ГУП в доход государства пошлину в размере 7 377 руб.

Следующие примеры также свидетельствуют о том, как в суде рушатся искусственно возведенные работодателем конструкции «дисциплинарных проступков» работников.

Актриса, член профсоюза театра, обратилась в суд с иском о незаконном увольнении (в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (прогул)), приказ о котором был издан на основании докладной записки помощника режиссера, акта о неявке на спектакль, копии явочного листа и объяснительной записки.

Из докладной записки, подписанной помощником режиссера, следовало, что актриса-истец не явилась на репетицию спектакля. Согласно акту артистка не явилась на работу, поставив под угрозу срыв спектакля, в связи с чем был осуществлен срочный ввод на эту роль другого исполнителя, что позволило не отменять спектакль, а показать его зрителям. С указанным актом и докладной запиской истица не согласилась и в объяснении указала, что не явилась на спектакль, поскольку не была надлежащим образом извещена о необходимости присутствия на репетиции и спектакле. В процессе рассмотрения дела были допрошены шесть свидетелей, которые по просьбе директора утверждали, что истица была назначена на роль и не явилась на спектакль, но при этом седьмая свидетельница показала, что на роль была назначена именно она и ей о передаче этой роли истице ничего не известно. С приказом о назначении на роль истицу не ознакомили; из расписания репетиций и спектаклей также не следовало, что истица участвует в этом спектакле. Кроме того, работодателем был пропущен срок привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренный ст. 193 ТК РФ. Суд решил восстановить актрису на работе. Взыскать с театра в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 24 927 рублей, а также компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, всего 34 927 рублей.

Другая актриса этого же театра, также являвшаяся членом профсоюза, обратилась в суд с аналогичным иском о незаконном увольнении, основанием для которого послужил факт неявки (прогул) истицы на спектакль, что подтверждалось составленным актом, докладной запиской и явочным листом.

Истица объясняла свое отсутствие на спектакле тем, что не была в нем занята, а также не была ознакомлена с новыми Правилами внутреннего трудового распорядка. В ходе судебного разбирательства выяснились следующие обстоятельства. При принятии новых Правил внутреннего трудового распорядка, определяющих существенные условия трудового договора: место работы, условия труда, режим работы, порядок наложения дисциплинарных взысканий, данные условия не были урегулированы трудовым договором, заключенным театром с истицей. Суд посчитал, что при принятии новых Правил ответчик обязан был под роспись довести их до сведения работника. И хотя ответчик представил суду перечень лиц, ознакомленных с Правилами внутреннего трудового распорядка, из перечня не усматривалось, с какими именно правилами и когда работники ознакомлены. Учитывая, что истица оспаривала данный перечень, а ответчик оригинал документа не представил, руководствуясь ч. 7 ст. 67 ГПК РФ, суд посчитал, что ответчиком не доказан факт ознакомления истицы с Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными директором, согласованными с профкомом театра и действовавшими в театре в исследуемый период. При отсутствии оригинала Правил и доказательств их доведения до сведения истицы суд пришел к выводу, что данный локальный нормативный акт нельзя признать достоверным доказательством. Ответчиком не доказана обязанность работника самостоятельно узнавать расписание спектаклей и репетиций, а также не определены место и режим работы актрисы. Суду был представлен список по распределению артистов на роли, из которого следует, что истица вычеркнута из числа исполнителей роли в спорном спектакле, исполнителем роли указан другой работник театра, что было подтверждено показаниями четырех свидетелей.

Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд пришел к следующему выводу: ответчиком не представлено доказательств того, что истице было известно о ее занятости в спектакле и репетициях. Показания свидетелей подтверждались объяснениями истицы о том, что она в репетиции этой роли не была занята, роль репетировала другая артистка. Таким образом, у истицы не было оснований полагать, что в тот день она будет участвовать в спектакле и в репетиции. Также судом был учтен довод представителя истицы о том, что ответчиком не доказан факт отсутствия истицы на работе без уважительных причин в течение четырех часов подряд или в течение всего дня.

По показаниям свидетелей, спектакль продолжается менее четырех часов. Согласно акту истице вменяется в вину только неявка на спектакль. Из акта, явочного листа, докладной записки не усматривается время отсутствия истицы на работе. Суд посчитал обязанность истицы находиться на работе в течение всего дня недоказанной. Кроме того, суд обратил внимание на то, что при увольнении не были учтены предшествующие заслуги истицы: большой стаж работы у одного работодателя, работа в должности ведущего мастера сцены, отсутствие дисциплинарных взысканий. Суд решил удовлетворить иск о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Взыскал в пользу истицы средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 17 748 рублей и компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

Незаконное увольнение третьего неугодного директору сотрудника и члена профсоюза театра было предотвращено президиумом вышестоящей профсоюзной организации, направившей в орган исполнительной власти заявление с требованием об увольнении директора театра на основании ст. 195 ТК РФ и в порядке ч. 2 ст. 278 ТК РФ за деятельность, несовместимую с должностью руководителя учреждения культуры, за грубое систематическое нарушение трудового законодательства и Закона «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности».

Увольнение ст81 п5 гк рф

  • Автострахование
  • Жилищные споры
  • Земельные споры
  • Административное право
  • Участие в долевом строительстве
  • Семейные споры
  • Гражданское право, ГК РФ
  • Защита прав потребителей
  • Трудовые споры, пенсии
  • Главная
  • Увольнение за утрату доверия, недостачу по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя — п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ

Разъяснения Верховного Суда РФ об увольнении за утрату доверия

Судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса .

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 или пункту 8 части первой статьи 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (часть пятая статьи 81 ТК РФ). (п.п. 45-47 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Судебная практика судов общей юрисдикции

1. Увольнение признано судом незаконным, так как недостача вверенных истицам материальных ценностей в магазине, послужившая поводом к их увольнению, была установлена после прекращения с ними трудовых договоров, предусмотренный законом порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности работодателем не соблюден

Истцы обратились в суд с иском к ОАО о признании увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Решением суда постановлено признать увольнение истцов по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, обязать ОАО изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать с ОАО заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда.

Суд указал, что истицы относятся к категории лиц, указанных в п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – непосредственно обслуживающие денежные и товарные ценности при совершении виновных действий которыми, если эти действия дают основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя, могут быть уволены.

Вместе с тем, как указал суд, недостача вверенных истицам материальных ценностей в магазине, послужившая поводом к их увольнению, была установлена после прекращения с ними трудовых договоров. Приказ был доведен до сведения после того, как трудовой договор был прекращен. Перед изданием приказов об увольнении у истиц в соответствии с требованиями ст. 193 ч.1 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодателем не были затребованы письменные объяснения ( Кассационное определение Мурманского областного суда от 30 июня 2010 года)

2. Сам по себе факт недостачи и наличие договора между работодателем и работниками о бригадной материальной ответственности не является достаточным основанием для увольнения истиц по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Такой договор является основанием для привлечения работников членов бригады к полной материальной ответственности в связи с выявленными недостачами, однако, он не является основанием для утверждения о наличии вины конкретного работника в образовании такой недостачи, пока не доказано обратное

Истцы работали в Обществе в качестве продавца-кассира, между работниками и работодателем заключён договор о коллективной материальной ответственности. В магазине ответчика были произведены ревизии, по итогам которых выявлена крупная денежная недостача. Истцы отстранены от работы, а позднее их ознакомили с приказом о расторжении трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Судом изменена формулировка увольнения К. и Н. с увольнения в связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию по пп. 3 п. 1 ст. 77 ТК РФ. Взыскана с ответчика заработная плата и компенсация морального вреда.

Указано, что договор о бригадной материальной ответственности, по сути, свидетельствует о договоренности членов бригады отвечать друг за друга, и в случае выявления недостачи отвечать перед работодателем всей бригадой, таким образом, он является основанием для привлечения работников членов бригады к полной материальной ответственности в связи с выявленными недостачами, однако, он не является основанием для утверждения о наличии вины конкретного работника в образовании такой недостачи, пока не доказано обратное ( Кассационное определение Верховного Суда Республики Карелия от 20 апреля 2010 года, по делу № 33-1120/2010).

3. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть в связи с утратой доверия, возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним

Увольнение по указанному основанию, то есть в связи с утратой доверия, возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Как установлено судом, подтверждено представленными по делу доказательствами и не оспаривается ответчиком в кассационной жалобе, занимаемая истцом должность не была связана с обслуживанием денежных средств или товарных ценностей, а носила административный характер в области регулирования деятельности участка СТО, при этом договор о полной материальной ответственности между ООО «ЕС Сервис Центр» и С. не заключался. Таким образом, обстоятельства, изложенные в акте, не могли являться основанием для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ( Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 марта 2011 г. N 33-3629/2011)

4. Суд правомерно указал в решении, что наложение на истиц дисциплинарных взысканий произведено с грубым нарушением порядка, предусмотренного трудовым законодательством. Письменного объяснения по факту выявленной недостачи товарно-материальных ценностей до применения дисциплинарных взысканий в виде увольнения работодателем затребовано не было. Данное обстоятельство явилось основанием к признанию увольнения незаконным

П. и К. относились к работникам, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, и согласно заключенным договорам являлись материально ответственными лицами за необеспечение сохранности товара, вверенного им для хранения и других целей, поэтому могли быть уволены по мотивам утраты к ним доверия со стороны работодателя.

Непосредственным поводом к увольнению послужили виновные действия истиц, повлекших недостачу товарно-материальных ценностей в магазине. Факт выявления недостачи товарно-материальных ценностей установлен вступившим в законную силу решением мирового судьи. При таких данных суд правильно пришел к выводу о том, что факт недостачи давал работодателю основание выразить недоверие истицам и уволить их с работы по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением порядка такого увольнения.

Между тем, в данном случае увольнение истиц было произведено работодателем с нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 ТК РФ. Дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику после получения от него объяснений в письменной форме либо, если работник по истечении двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, такого объяснения не представил, о чем был составлен соответствующий акт. Однако письменного объяснения по факту выявленной недостачи работодателем затребовано не было ( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

5. Суд пришел к выводу о том, что истица не обслуживала денежные или иные ценности, не совершала виновных действий по присвоению товарно-материальных ценностей, вследствие чего увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не основано на законе

Из журнала истица узнала, что уволена по п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Судом требования удовлетворены. Из имеющегося в материалах дела постановления об отказе в возбуждении уголовного дела следует, что в возбуждении уголовного дела по ст. 160 УК РФ в отношении Л. отказано по п. 2 ч. 1 ст. 24 УПК РФ за отсутствием состава преступления. Таким образом, суд пришел к правильному выводу о том, что Л. не обслуживала денежные или иные ценности, не совершала виновных действий по присвоению товарно-материальных ценностей, вследствие чего увольнение Л. по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не основано на законе.

Кроме того, работодателем нарушена процедур увольнения, предусмотренная статьей 81 ТК РФ о запрете на увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности ( Кассационное определение Омского областного суда от 1 сентября 2010 г. N 33-5288/10)

6. Суд удовлетворил иск о восстановлении на работе, указав, что в приказе об увольнении истицы отсутствуют ссылки на фактические обстоятельства, послужившие основанием для прекращения трудового договора с истицей, на доказательства наличия этих обстоятельств и на документы, свидетельствующие о соблюдении работодателем порядка увольнения

Истица обратилась в суд с иском о восстановлении на работе , взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Удовлетворяя требования, суд исходил из того, что в приказе об увольнении отсутствуют ссылки на фактические обстоятельства, послужившие основанием для прекращения трудового договора с истицей, на доказательства наличия этих обстоятельств и на документы, свидетельствующие о соблюдении работодателем порядка увольнения. Ответчиком не представлено бесспорных доказательств, свидетельствующих о том, что за 2 рабочих дня до увольнения истицы приказами от нее было истребовано объяснение. Содержащиеся в приказах основания увольнения дублируют основания, указанные в другом приказе, следовательно, фактически истица была дважды привлечена к дисциплинарной ответственности за одно и то же нарушение, что противоречит ТК РФ . Суд также учел, что работодатель не учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. ( Определение Рязанского областного суда от 30 марта 2011 г. N 33-570)

7. Суд в решении сослался на обстоятельства, установленные ответчиком уже после увольнения истца, которые не были положены в основу увольнения истца. Суду при разрешении заявленных требований следовало установить обстоятельства и наличие либо отсутствие вины истца в образовании излишков бензина, необходимо было проверить доводы истца о том, что его не знакомили с должностными обязанностями заведующего нефтебазой

Л. обратился в суд с иском о восстановлении на работе к ЗАО, указав, что была проведена инвентаризация, которая выявила излишки бензина и дизельного топлива, а также недостачу дизельного масла. Ему объявили выговоры, а позже трудовой договор с ним был расторгнут по п. 5 ст. 81 ТК РФ в связи с систематическим неисполнением трудовых обязанностей. Позднее указанный приказ был изменен, и его увольнение было произведено по п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой к нему доверия. Просил восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, отменить приказы о наложении на него взысканий в виде выговоров.

Отменяя решение об отказе в иске, судебная коллегия указала, что суд в решении сослался на обстоятельства, установленные ответчиком уже после увольнения Л. Судом не установлены обстоятельства, при которых Л. был допущен значительный перерасход электроэнергии, вина истца в перерасходе электроэнергии. Суду следовало установить обстоятельства и наличие либо отсутствие вины истца.. При этом следовало учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Надлежало проверить доводы Л. о том, что с ним не заключался договор о полной материальной ответственности. Необходимо было проверить доводы Л. о том, что его не знакомили с должностными обязанностями заведующего нефтебазой (Извлечение из Определения Омского областного суда N 33-1248 от 7 апреля 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006).

8. Совершение работником виновных действий, повлекших образование недостачи товарно-материальных ценностей, является достаточным основанием для расторжения с ним трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. То обстоятельство, что по делу не был определен конкретный размер недостачи товарно-материальных ценностей, в данном случае для решения вопроса утраты доверия к истицам со стороны работодателя не имеет правового значения

С. и Г. работали в ООО в качестве продавцов павильона. Приказом директора ООО от 30 июля 2004 года Г. и С. были уволены по п. 7 ст. 81 ТК РФ по мотивам утраты доверия.

Считая увольнение с работы незаконными, С., Г. и С. обратились в суд с иском о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Решением суда в удовлетворении иска отказано по следующим основаниям.

Истицы как продавцы относились к работникам, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности, поскольку их трудовая функция непосредственно связана с осуществлением приема, хранения, учета и распоряжения этих ценностей. Поэтому независимо от того обстоятельства, что с истицами не был заключен договор о материальной ответственности, они могли быть уволены по мотивам утраты к ним доверия со стороны работодателя.

Факт выявления в павильоне недостачи товарно-материальных ценностей, подтверждается актом инвентаризации, а также заключением судебно-бухгалтерской экспертизы.

Истицы признавали, что одной из причин образования недостачи являлось то обстоятельство, что истицы без соответствующего оформления (составления акта уничтожения) и учета в течение всего периода работы в павильоне «выкидывали» («выбрасывали») товар с просроченным сроком реализации. Одно только это обстоятельство свидетельствовало о виновных действиях истиц, влекущих образование недостачи ценностей, и само по себе являлось достаточным основанием для утраты к ним доверия со стороны работодателя. Другой причиной образования недостачи, могло служить то обстоятельство, что они частично «не пробивали» деньги через кассу. Каждая из истиц сознавала, что указанные выше их действия повлекут недостачу товара ( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

9. Суд правильно признал совершение истцом виновных действий, которые давали работодателю основание выразить недоверие к нему и уволить его с работы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

К. работал в ООО водителем автобуса с полной материальной ответственностью. Приказом К. был уволен по п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ (утрата доверия).

К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, считая, что уволен был необоснованно.

Решением суда в иске отказано, указано, что в обязанности истца входило производить своевременную сдачу выручки в кассу автохозяйства по окончании работы, продажа билетов, вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенного ему имущества. Водитель обязан получить талоны на топливо, кассовый аппарат или билеты на соответствующий маршрут, записать номера талонов на топливо в путевой лист, а номера билетов в билетно-учетный лист, подготовить кассовый аппарат к работе.

Судом установлено, что при проверке ревизором работы водителя автобуса К. выяснилось, что нет закрепления конечных номеров билетов на автовокзале, а одному пассажиру был продан билет уже ранее использованный ( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

10. Трудовой договор с работником может быть расторгнут за совершение виновных действий, которые явились основанием к утрате доверия к работнику со стороны работодателя только при доказанности виновных действий и при соблюдении порядка увольнения, предусмотренного ст.193 ТК РФ. Представленные ответчицей суду документы инвентаризационной комиссии об обнаруженной в магазине недостаче товара подтверждает только факт недостачи, а не вину истиц или одной из них (либо других работников магазина) в образовании этой недостачи

А. и В. по трудовым договорам работали продавцами непродовольственных товаров в магазине индивидуального предпринимателя Ф. Приказами предпринимателя Ф. они были уволены с работы работодателем по п. 7 ст.81 ТК РФ — «по утрате доверия со стороны работодателя».

Считая увольнения незаконными, А. и В. обратились в суд с исками об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указывая на то, что они были уволены без законных на то оснований.

Увольнение признано незаконным, поскольку в приказах об увольнении отсутствуют ссылки на проступок, послуживший поводом для расторжения трудового договора с истицами. Из объяснений ответчицы следует, что основанием увольнения истиц послужили факты завышения цен на товар и недостачи товара, обнаруженные в ходе инвентаризации.

Дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику после получения от него объяснений в письменной форме либо, если работник по истечении двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, такого объяснения не представил, о чем был составлен соответствующий акт. В данном случае, работодатель предложил истицам дать объяснения по факту завышения цен на товар и не получив объяснений, в тот же день уволил их. Следовательно, работодатель, принимая решение об увольнении истиц до истечения двух рабочих дней после затребования объяснений, грубо нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания ( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

Вернуться к оглавлению обзора судебной практики : Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя . Судебная практика

Практика успешного восстановления уволенных за неоднократные нарушения дисциплины

Автор: Наталия Пластинина

В соответствии с п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Данное основание довольно часто используется в практике многими работодателями, независимо от формы собственности и сферы работы предприятия.

Анализ судебной практики показывает, что в большинстве случаев работники не согласны ни с самим основанием, примененным работодателем для расставания с ними, ни с квалификацией работодателем их действий/бездействия как «неисполнения ими трудовых обязанностей».

В данной статье предлагаем ознакомиться с состоянием судебной практики, сложившейся в сфере трудовых споров, вытекающих именно из увольнений по названному основанию – п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом на основе анализа дел, в которых работнику УСПЕШНО удалось оспорить свое увольнение, признать его незаконным и получить решение суда о восстановлении на работе (или изменении формулировки и даты увольнения), мы выявим те ошибки работодателя, которые и послужили основанием для такого поворота событий не в пользу работодателя.

1. Ошибки в области оформления приказов о наказании и увольнении

Требование: При вынесении приказа о наказании (в том числе в виде увольнения) в приказе должно быть указано:
— за что работника наказывают, то есть за какой конкретный поступок, поведение, действие/бездействие;
— какими нормами требование об алгоритме поведения работника зафиксировано. То есть должны быть даны ссылки на пункты конкретных локальных актов, должностных инструкций, правил, порядков и пр., которые работник нарушил своим поступком.
Кроме того, увольнение должно быть соразмерной мерой наказания для допущенных работником промахов.
Источник и толкование требования: из ст. 192 ТК РФ следует, что под дисциплинарным проступком следует понимать виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и т.п.). При отсутствии хотя бы одного из этих условий применение дисциплинарного взыскания к работнику является неправомерным.
Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ.
Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2) разъяснил, что работодатель должен соблюдать при применении к работнику дисциплинарного взыскания такие принципы как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Практика:
Работница банка была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Привлечение к дисциплинарной ответственности и увольнение она посчитала незаконным и обратилась с иском в суд. Суд признал оба приказа (о выговоре, и об увольнении) незаконными, работницу восстановил на работе. Основной причиной признания приказов незаконными послужило то, что работодатель не потрудился в самих приказах указать конкретные нормы локальных актов работодателя, которые были нарушены работницей. То есть всего того, что работодатель потом указывал в своем отзыве на иск. Кроме того, суд установил, что работница не была ознакомлена с полным текстом локальных актов, нормы которых она в действительности нарушила. Согласно представленной выписке с электронной почты истца, работодателем было предложено ознакомиться работнице только с главами 17 и 18 Порядка, который она впоследствии нарушила. Несмотря на то, что суд в ходе рассмотрения дела установил факты нарушения работницей норм и правил, действующих в банке, он все-таки признал приказы о наказаниях работницы незаконными – по причине нарушения правил оформления подобных документов. (решение Кировского районного суда г. Иркутска от 04.10.2013 года; апелляционное определение Иркутского областного суда от 12.12.2013 г. по делу N 10173/2013).

Вывод:Если в приказе об увольнении не изложены обстоятельства вменяемого работнику дисциплинарного проступка, не указаны конкретные положения должностных инструкций, приказов, локальных актов работодателя, которые виновно были нарушены работником при исполнении трудовых обязанностей, а из приказа об увольнении невозможно усмотреть, какое конкретное нарушение трудовой дисциплины допущено работником, такие приказы не могут быть признаны законными.

2. Ошибки последовательности: отсутствие «неоднократности»

Требование: Для применения основания должно иметься хотя бы еще одно примененное и оформленное в установленном порядке наказание того же работника. То есть должен быть действующий и не отмененный приказ о наказании за ранее совершенный проступок.
Источник и толкование требования: Требование вытекает из смысла самого основания для увольнения, то есть пункта 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. По смыслу приведенных разъяснений увольнение работника по указанному выше основанию допускается в случаях, когда работник, имея дисциплинарное взыскание (взыскания), совершает новый дисциплинарный проступок либо продолжает нарушение, начавшееся до применения взыскания. Таким образом, при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей работодатель вправе расторгнуть трудовой договор лишь если ранее он применял к работнику дисциплинарные взыскания, которые не сняты.

Практика:
Работник, уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратился в суд с иском о признании всех приказов (о наказании и об увольнении) незаконными. Как установил суд, истец работал в транспортном отделе ответчика в должности водителя автомобиля. Первым приказом он был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания, как указано в приказе, в связи с халатным отношением к должностным обязанностям. Вторым приказом работодателя истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение п. 4.1.4 трудового договора, выразившееся в отказе от исполнения приказа работодателя. Третьим приказом истец был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде увольнения. Поводом к применению наказания послужило неисполнение истцом своих должностных обязанностей, а именно приказа генерального директора. Суд установил, что истец ранее, до обращения в суд, обращался в Государственную инспекцию труда, которой по результатам проверки ответчика было внесено предписание с требованием об отмене приказов № 1 и 2. В исполнение указанного предписания работодателем истца в добровольном порядке отменены приказы № 1 и 2 (о замечании и выговоре). Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований работника об отмене приказов № 1 и 2, суд исходил из того, что эти оспариваемые истцом приказы на момент рассмотрения дела судом добровольно отменены работодателем. Поскольку в связи с отменой данных приказов трудовые права истца в данной части были восстановлены, оснований для повторной отмены приказов у суда не имелось. Удовлетворяя исковые требования истца об отмене приказов о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и приказа о расторжении трудового договора с работником (увольнении) истца, суд обоснованно пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В связи с отменой работодателем приказов № 1 и 2, по мнению суда, отсутствовал признак неоднократности неисполнения работником без уважительной причины трудовых обязанностей и наличие неснятых дисциплинарных взысканий, что в свою очередь влечет отмену приказов об увольнении. Работник был восстановлен на работе в прежней должности (решение Миллеровского районного суда Ростовской области от 21.05.2013 г.; апелляционное определение Ростовского областного суда от 01.08.2013 года по делу № 33-9646/2013).

Вывод: Если работодатель добровольно отменил приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, которые в свою очередь создавали неоднократность неисполнения работником без уважительной причины трудовых обязанностей и наличие неснятых дисциплинарных взысканий, то подлежит отмене и приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

3. Ошибки действия: нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности

Требование: Перед применением взыскания работодатель обязан затребовать у работника объяснение по факту проступка, дав ему для этого два полных дня.
Источник и толкование требования: В соответствии с частями первой и второй статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Если же вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается до истечения двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ –незаконным.
Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для предоставления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований ч. 1 ст. 193 ТК РФ, а следовательно повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на предоставление объяснения в установленный законом срок.

Практика:
Должностное лицо начальствующего состава учреждения в сфере образования было уволено по инициативе работодателя. Основанием для расторжения с ним трудового договора стали письма Министерства образования и науки, согласно которым руководству района было предписано освободить его от своих обязанностей по причине имевших место нарушений сдачи ЕГЭ в районе. Уволенный работник не согласился с таким увольнением, посчитав его незаконным по причине отсутствия основания и нарушения процедуры увольнения. Суд, изучив представленное письмо Министерства образования и науки, пришел к выводу, что ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о наличии оснований для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Ответчик не представил в суд доказательств того, что истец не исполнил или ненадлежаще исполнил свои должностные обязанности, и какие именно это должностные обязанности. Кроме того, формулировка в распоряжении – «за многочисленные нарушения, допущенные при проведении ЕГЭ» – как одно из оснований для увольнения истца, судом правильно признана необоснованной, поскольку она носит общий характер и ничем конкретно не подтверждена, то есть суду такие доказательства ответчиком не представлены. Кроме того, как видно из материалов дела, работодатель применил к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения без истребования объяснений, что является нарушением требований ст. 193 ТК РФ. Кроме того, приказ об увольнении был издан во время нахождения истца в отпуске, что свидетельствует о прямом нарушении норм трудового законодательства (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). На основании изложенного, суд признал увольнение незаконным, и работника на работе восстановил (решение Кайтагского районного суда Республики Дагестан от 26.08.2013 года; апелляционное определение Верховного Суда Республики Дагестан от 19.11.2013 г. по делу N 33-4068/2013).

Вывод:Нарушение процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности (например, неистребование объяснений по факту нарушения дисциплины), равно как и невыполнение требований ч. 6 ст. 81 ТК РФ о запрете увольнения работника по инициативе работодателя в период его отпуска или болезни, является основанием для признания увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

4. Ошибки времени: просрочка наказания

Требование: Статьей 193 ТК РФ установлены пресекательные сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, вынесения приказа о наказании (увольнении), для ознакомления работника с приказом. Кроме того, установлен срок, в течение которого работник считается подвергнутым дисциплинарному взысканию – один год.
Источник и толкование требования: Согласно ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
В соответствии со ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Если же работодатель наказал работника за пределами сроков, указанных в ст. 193 ТК РФ, или же в основу «неоднократности», требуемой для основания, предусмотренного п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, применил приказ о наказании, со дня вынесения которого прошло уже более одного года, то увольнение по рассматриваемому основанию признается незаконным.

Практика:
Работник, уволенный за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, обратился в суд с оспариванием своего увольнения. В ходе рассмотрения дела было установлено, что приказом, вынесенным в феврале, ему был объявлен выговор за неисполнение июльского приказа № 4. Сроки выполнения возложенных на истца июльским приказом № 4 обязанностей были установлены этим же приказом до конца августа. Таким образом, было установлено, что работодатель уже в сентябре знал о неисполнении истцом возложенных на него июльским приказом № 4 обязанностей, но наказал его только в феврале, то есть с просрочкой срока для наложения взыскания, установленного ст. 193 ТК РФ (для наказания установлен месячный срок со дня обнаружения проступка). Учитывая изложенное, суд обоснованно признал незаконным привлечение истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Руководствуясь положениями п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ, суд, установив незаконность привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора февральским приказом, пришел к правильному выводу о том, что при таких обстоятельствах увольнение истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, является незаконным (решение Железнодорожного районного суда г. Ростова-на-Дону от 27.10.2010 г.; кассационное определение Ростовского областного суда от 29.11.2010 г. по делу №33- 14176) .

Вывод: Приказы о наказании могут быть признаны незаконными и в связи с просрочкой привлечения работника к дисциплинарной ответственности (позднее месячного срока, установленного ст. 193 ТК РФ). В этом случае также теряется «неоднократность», которая так необходима для расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Подводя итог анализа судебной практики успешного восстановления работников на работе после увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, можно с уверенностью констатировать, что восстановление в большинстве случаев становится возможным только «благодаря» ошибкам работодателя.

Закладка Постоянная ссылка.

Комментарии запрещены.