Увольнение при ликвидации выплата пособия

Пошаговая инструкция увольнения при ликвидации организации в 2018 году

Увольнение при ликвидации предприятия и сокращение штата организации — это специфическая процедура; Трудовой кодекс содержит к ней особые требования. У работодателя появляются дополнительные обязанности перед работниками. Увольнение при ликвидации организации производится по специальному алгоритму, который мы разберем во всех деталях. В материале вы также найдете информацию о том, какие положены выплаты при увольнении в связи с ликвидацией организации.

Шаг 1. Уведомляем работников

Полная ликвидация предприятия и порядок действий при сокращении штата сотрудников компании предусматривает прекращение всех существующих соглашений, договоров, контрактов, в том числе, с наемными работниками. О предстоящем прекращении отношений сотрудников нужно уведомить не менее, чем за два месяца до даты расторжения трудовых договоров. Это предусмотрено ч.2 статьи 180 Трудового кодекса.

Важно, что каждый работник должен в письменной форме подтвердить, что он был уведомлен о предстоящей ликвидации организации и разрыве трудовых отношений (сокращении). То есть уведомлять работников необходимо под роспись. Установленной формы такого документа в законодательстве не предусмотрено, поэтому работодатель может воспользоваться вариантом, предложенным ниже.

Примерный образец уведомления сотрудников

Подчеркнем, что уведомлять о том, что предстоит сокращение, необходимо всех без исключения сотрудников организации, с которыми заключены трудовые договоры. Речь идет, в том числе, о совместителях, командированных, лицах, которые фактически не работают на данный момент. Например, находятся в отпуске, сидят в декрете, пребывают на больничном.

Если работник отказывается подписывать уведомление об увольнении либо этот документ по каким-то причинам вручить не удается, это обстоятельство необходимо зафиксировать в соответствующем акте. Само уведомление следует направить заказным письмом по почте с подтверждением о вручении. Наличие подтверждения о вручении уведомления в дальнейшем позволит избежать многих неудобных ситуаций, если работник через суд попытается показать, что решение о его увольнении было незаконным.

Еще один небольшой нюанс. Если с сотрудником был заключен трудовой договор длительностью 2 месяца, уведомить о ликвидации компании его надо не позже, чем за 3 дня (статья 292 Трудового кодекса). Сезонные работники должны узнать об увольнении по инициативе работодателя минимум за 7 дней (ст. 296 ТК РФ).

Шаг 2. Информируем о ликвидации компании службу занятости

Согласно п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», работодатели, которые готовятся к закрытию и готовят процедуру сокращения штата, обязаны проинформировать об этом органы службы занятости. О предстоящем увольнении юридические лица уведомляют чиновников не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующей процедуры. Для работодателей-индивидуальных предпринимателей этот срок меньше — не менее чем за 2 недели.

Если планируется оставить без работы много людей, сроки для информирования органов увеличиваются до 3 месяцев. При этом определить, насколько масштабными будут последствия для рынка труда, помогут отраслевые тарифные соглашения. Если таковые не установлены для конкретной отрасли, то нужно пользоваться Постановлением Правительства от 05.02.1993 N 99. В нем заявлено, что о массовом увольнении приходится говорить, когда:

  • расторжение договоров из-за ликвидации с 15 и более сотрудниками;
  • лишение работы 1% от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.

Вместе с тем, регионы имеют право устанавливать иные критерии массового увольнения, поэтому работодателям лучше проконсультироваться по этому вопросу с местными органами власти. Сделать это лучше заранее, поскольку за непредставление или несвоевременное представление такой информации может последовать наказание по статье 19.7 КоАП . Штраф по ней для должностных лиц — от 300 до 500 рублей, а для организаций — от 3 до 5 тысяч рублей.

Со сроками сообщения работнику планов по сокращению штата организации разобрались, теперь посмотрим, какую именно информацию хотят получать службы. Роструд в письме от 26.09.2016 N ТЗ/5624-6-1 подчеркивает, что работодатели могут представлять данные в произвольной форме (с соблюдением определенных требований закона N 1032-1) либо по образцу, приведенному в Приложении 2 к Постановлению Правительства N 99.

В законе N 1032-1 сказано, что в уведомлении необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к увольняемым, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника. Вот как может выглядеть этот документ:

Шаг 3. Составляем приказы о расторжении договоров со всеми работниками

Когда срок уведомления истек, работодатели готовят приказы о расторжении трудовых договоров. Предупреждая вопросы читателей, отметим, что увольнение декретницы в результате ликвидации предприятия ничем не отличается от остальных случаев сокращения штата. Восстановиться на работе даже через суд в данном случае у такой сотрудницы не получится.

Распоряжения могут быть составлены в соответствии с разработанными в организации ЛНА либо на базе всем известной формы Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 . Каким бы ни был документ, в нем надо указать реквизиты того решения (заявления, уведомления), на основе которого он издается. Более подробно о составе и правилах оформления распоряжения о расторжении трудового договора читайте в нашей статье.

Пример приказа о расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности предприятия

Шаг 4. Рассчитываем и выплачиваем пособия и иные гарантированные законом суммы

Если производится увольнение по ликвидации предприятия, выплаты работникам при сокращении следующие:

  • заработанная в течение месяца сумма;
  • компенсация за неиспользованный в текущем году отпуск, в том числе дополнительный, если он предусмотрен законом;
  • выходное пособие.

По общим правилам, на все суммы имеет полное право постоянный работник, а также внутренний или внешний совместитель. При этом на выходное пособие при увольнении не могут претендовать лица, чьи трудовые договоры заключены на срок до 2 месяцев ( ст. 292 ТК РФ ).

Размер выходного пособия при сокращении штата равен размеру среднего месячного заработка увольняемого. При этом для работников предусмотрена еще такая гарантия, как средний месячный заработок на период трудоустройства. Его выплачивают в течение двух месяцев. По решению органов службы занятости такую материальную помощь уволенный сможет получить и за третий месяц, если не найдет работу ( ст. 178 ТК РФ ).

Сезонным работникам также положена компенсация за расторжение трудового контракта по инициативе работодателя, но только в размере двухнедельного среднего заработка ( ст. 296 ТК РФ ).

Выплатить все положенные работнику суммы необходимо в его последний рабочий день. Если подчиненного не было, например, был в отпуске, командировке или на больничном, то ему положена оплата причитающихся денежных средств на следующий день после обращения. Это прописано в статье 140 ТК РФ .

Материалы по теме

При увольнении работнику нужно выдать выписку СЗВ-СТАЖ

Шаг 5. Отдаем документы, связанные с трудовой деятельностью

Последнее, что надо сделать в случае расторжения трудового договора из-за ликвидации компании и сокращении штата, — отдать сотруднику корректно заполненную трудовую книжку и выписки из форм СЗВ-СТАЖ и СЗВ-М.

Поскольку расторжение договора произошло по инициативе работодателя, то в трудовой книжке должна быть сделана соответствующая запись. Пример такой записи при увольнении:

«Трудовой договор расторгнут в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Предложенный вариант только один из допустимых и законных способов внесения записи в трудовую книжку при расторжении трудовых соглашений в связи с прекращением деятельности юрлица или индивидуального предпринимателя. Если предыдущая запись была: «сотрудник принят на должность водителя», то следующая должна быть: «уволен в связи с ликвидацией предприятия».

По желанию работников допускается также расторжение контракта по иным основаниям и, соответственно, будет иная запись в трудовой об увольнении. Для работодателя это даже выгодно, поскольку сотрудник в таком случае лишается законного права на выходное пособие и денег на период трудоустройства в течение 2–3 месяцев.

Что касается выписки из формы СЗВ-СТАЖ, то она выдается одновременно с трудовой книжкой. Для каждого сотрудника она заполняется отдельно. Образец такой выписки:

Кроме того, бухгалтерия должна подготовить и выдать в день увольнения работников форму 2-НДФЛ за текущий год. При заполнении 2-НДФЛ следует указать все доходы с начала года по месяц увольнения включительно, а также суммы вычетов. Вместе с тем, 2-НДФЛ на уволенных работников по итогам года должны быть сданы в Налоговую инспекцию.

Это основные правила, которых надо придерживаться при сокращении подчиненных в связи с прекращением деятельности организации. Соблюдайте описанную инструкцию, и сможете избежать возможных проблем с недовольными экс-работниками и контролирующими органами.

Выплата компенсации при ликвидации предприятия

Любой бизнес имеет свой срок жизни, и иногда приходится оставлять бренды, подразделения, ликвидировать целые предприятия. Приняв такое решение, Вы обязательно столкнетесь с проблемами закрытия организации; с вопросами увольнения сотрудников и необходимостью выплат компенсаций. Разобраться в нюансах законодательства возможно только с помощью профессионального юриста, и сотрудники юридической компании «Правое дело» квалифицированно дадут ответы на все вопросы, возникшие у руководителей и работников ликвидируемой организации по поводу гарантий их прав.

Ликвидация предприятий — это процедура, влекущая прекращение прав, а также обязанностей юридических лиц без правопреемства. В Гражданском кодексе Украины закреплен общий порядок ликвидации, который конкретизируется рядом специальных законов. Большей частью эти нормы направлены кредиторам юридического лица, которые заинтересованы в исполнении ликвидируемым должником текущих обязательств. Права же и гарантии работников этой организации предусмотрены трудовым законодательством.

Последствием мирового экономического кризиса стало существенное уменьшение производства в большинстве отраслей и в результате — массовые сокращения.

Поддерживать сотрудников после сокращения украинское законодательство работодателей не обязывает, но чтобы эта процедура прошла как можно безболезненней для обеих сторон, следует придерживаться требований законодательства.

Итак, если принято решение о ликвидации предприятия, прежде всего, необходимо издать приказ о сокращении штатов и не позднее трех месяцев сообщить данную информацию профсоюзу.

Работников, подпадающих под сокращение, необходимо предупредить за два месяца до увольнения. И делать это нужно персонально, под расписку в письменном виде.

В такой же срок направляется отчет в службу занятости, в котором указываются основания и сроки высвобождения работников, должности, специальности, квалификации увольняемых, а также размеры их зарплат.

На протяжении двух месяцев сотрудники работают в прежнем режиме, а в обусловленный срок издается приказ по п.1 ст.40 КЗоТа о высвобождении конкретных сотрудников. Сразу же работникам выдаются трудовые книжки, копии приказов о высвобождении и выходные пособия.

Повторный отчет в службу занятости будет последним этапом сокращения.

Вся эта процедура даже при всех ваших стараниях займет более двух месяцев. Для того, чтобы ее ускорить можно договориться с сотрудниками об увольнении или по собственному желанию или по соглашению сторон, последнее для работника более выгоднее, так как дает возможность в течение семи дней со дня увольнения в службе занятости зарегистрироваться в качестве безработного.

Эти основания не очень привлекательны сотрудникам, теряющим свое право на выходное пособие и время на поиски работы. Поэтому выплата компенсации при ликвидации предприятия в размере трехмесячного заработка будет достойным вариантом, который устроит и работника и работодателя.

Таким образом, чтобы нелегкая процедура ликвидации предприятия еще больше не усложнилась, необходимо безукоризненно выполнять порядок высвобождения работников. Приказы работодателя о сокращении обязательно должны быть доведены до сведения работников надлежащим образом и в установленный срок.

Это даст возможность избежать последствий нарушений законодательства о труде и обеспечить соблюдение прав сотрудников, которые оказались в и без того незавидном положении в результате сокращения.

Увольнение при ликвидации выплата пособия

Вы уже точно знаете о печальном событии — ликвидации предприятия? К сожалению, пришло время увольнять работников окончательно и бесповоротно. Пройдет ли такое увольнение без проблем? С моральной точки зрения — вряд ли! Ведь массовое увольнение — невеселая процедура. А вот осуществить такое увольнение по всем правилам трудового законодательства — вполне под силу! Кстати, озвученные нюансы придется собирать «по крошкам» по всему правовому полю. Мы сделали это и полученный результат отразили в статье. Ознакомьтесь с ней и тогда у вас будет шанс встретиться с бывшими работниками как с хорошими приятелями в кофейне, а не как с заклятыми врагами в суде.

Людмила Белевцова, эксперт по вопросам оплаты труда

При ликвидации предприятия потребность в рабочих «пчелках» — работниках отпадает. Это и логично, ведь с определенной даты предприятие полностью прекращает свою деятельность. Работников увольняют на основании, представленном в ч. 1 ст. 40 КЗоТ. То есть речь идет о расторжении трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа. После принятия решения о ликвидации предприятия издают приказ о сокращении всего штата предприятия. С этого момента начинается процедура по увольнению работников из-за ликвидации предприятия. Далее — о ее нюансах.

Предупреждаем или нет работников о предстоящем увольнении?

Однозначно — предупреждаем. Это прямо предусмотрено ч. 1 ст. 49 КЗоТ: о предстоящем высвобождении работников персонально предупреждают не позднее чем за два месяца

Исчисляем срок предупреждения. Как видим, трудовое законодательство выдвигает требование относительно срока предупреждения работников. Для его исчисления применяют ст. 241-1 КЗоТ. Рассмотрим на примерах, как это выглядит на практике.

Пример 1. Увольнение работников запланировано на 20. 08. 2014 г. (среду).

Последним днем предупреждения работников является 20. 06. 2014 г. (пятница).

Пример 2. Работников уволят 22. 08. 2014 г. (в пятницу).

В этом случае предельный день предупреждения (22. 06. 2014 г. ) приходится на выходной день (воскресенье), поэтому он переносится на ближайший рабочий день, т. е. в этой ситуации лучше предупредить работников не позднее 20. 06. 2014 г. (пятницы).

Имейте в виду, что в приведенных случаях определялись предельные сроки предупреждения работников о предстоящем увольнении. Вместе с тем двухмесячный срок — это минимальный задел времени для такого предупреждения. Поэтому предупредить работников можно и раньше. Выходит, что по условиям примера 1 допускается предупреждение работников 19. 06. 2014 г., 18. 06. 2014 г., 16. 06. 2014 г. и т. п.

Что делать, если на срок предупреждения пришелся период отпуска или временной нетрудоспособности работника? Долго мудрить над этим вопросом нет смысла, ведь действующее законодательство не предусматривает исключения из срока предупреждения работника о предстоящем увольнении времени нахождения его в отпуске или временной нетрудоспособности (абзац шестой п. 19 постановления № 9).

Форма предупреждения. Частью 1 ст. 49-2 КЗоТ не урегулирован вопрос, касающийся формы предупреждения об увольнении. Как выполнить такое требование КЗоТ? Предлагаем два варианта:

— издайте приказ (распоряжение) о предупреждении конкретных лиц об увольнении в связи с ликвидацией предприятия, после чего персонально ознакомьте с ним каждого работника под подпись или

— составьте персональное уведомление для каждого работника о запланированном увольнении в связи с ликвидацией предприятия. Опять-таки работник должен поставить свою подпись на тексте такого уведомления.

На практике, как правило, используют такую форму предупреждения, как приказ.

Как действовать, если работник отказывается подписывать приказ о предупреждении (или уведомление) о предстоящем увольнении? В таком случае составьте акт об отказе от подписи. Акт составляют в произвольной форме. Его подписывают несколько свидетелей.

Увольнение до истечения двухмесячного срока с даты предупреждения. В течение двухмесячного срока с даты предупреждения до даты увольнения работник продолжает работать и работодатель по собственной инициативе не имеет права его уволить (письмо Минтруда от 25. 05. 2010 г. № 107/06/186-10).

Вместе с тем вполне вероятно, что в течение этого времени работник найдет новое место работы и пожелает расторгнуть трудовой договор. Поддаться ли на уговор работника? Позиция Минсоцполитики (письмо от 15. 02. 2012 г. № 18/06/186-12 // «Налоги и бухгалтерский учет», 2012, № 41, с. 11) такова: при наличии письменной просьбы работника сократить срок предупреждения о предстоящем увольнении работник может быть уволен до его окончания на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ. В таком случае за работником сохраняется право на выходное пособие.

Также в течение двухмесячного срока работник может расторгнуть трудовой договор по следующим основаниям:

— по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ);

— в связи с переводом на другое предприятие (п. 5 ст. 36 КЗоТ);

— по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ).

В случае увольнения по перечисленным основаниям работнику не выплачивают выходное пособие.

Отметим, что суд придирчиво относится к срокам предупреждения работников об их будущем увольнении (абзац первый п. 19 постановления № 9). Однако в случае возникновения судебного спора несоблюдение упомянутого срока предупреждения не будет рассматриваться как основание для восстановления работника на работе. Такой вывод следует из абзаца шестого п. 19 постановления № 9. То есть работник должен иметь более весомые аргументы для своего восстановления на работе, нежели несоблюдение сроков предупреждения.

Обязано ли предприятие уведомлять центр занятости о предстоящем увольнении?

Да, обязано (п. 4 ч. 3 ст. 50 Закона № 5067). Для этого не позднее чем за два месяца до даты массового высвобождения работников в связи с ликвидацией предприятия подают форму отчетности № 4-ПН, утвержденную приказом Минсоцполитики от 31. 05. 2013 г. № 317.

В какой орган необходимо отчитываться по указанной форме? В территориальный орган Государственной службы занятости Украины в городе Киеве, районе, городе, районе в городе по месту регистрации в качестве плательщика ЕСВ.

За неподачу или несвоевременную подачу отчета по форме № 4-ПН предприятию грозит штраф в четырехкратном размере минзарплаты, установленной на момент выявления нарушения

Это прямо предусмотрено ч. 6 ст. 53 Закона № 5067. То есть в течение 2014 года такой штраф составляет 4872 грн.

Нужно ли согласие профсоюзной организации на увольнение работников?

Всем нам известна значительная роль профсоюза в случае его функционирования на предприятии. Его придется проинформировать о запланированном увольнении работников в связи с ликвидацией предприятия не позднее чем за 3 месяца до намеченных увольнений (ч. 2 ст. 49-4 КЗоТ и ч. 3 ст. 22 Закона о профсоюзах). О чем уведомляют профсоюз? О запланированных мероприятиях по расторжению трудовых договоров, их причине (в нашем случае — ликвидация предприятия), количестве и категории увольняемых работников, сроках проведения увольнений.

Также в пределах указанного трехмесячного срока работодатель консультируется с профсоюзной организацией по поводу мероприятий по смягчению неблагоприятных последствий увольнений. Профсоюзная организация не стоит в стороне — она вправе вносить предложения соответствующим органам о переносе сроков или временном прекращении мероприятий, связанных с высвобождением работников (ч. 3 ст. 49-4 КЗоТ, ч. 4 ст. 22 Закона о профсоюзах).

Однако согласие профсоюзной организации на увольнение работников в связи с ликвидацией предприятия не требуется (ч. 1 ст. 43 КЗоТ)

Можно ли уволить работника в период его временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске?

По общему правилу, не допускается увольнение по инициативе работодателя работника, если он находится на больничном или в отпуске (ч. 3 ст. 40 КЗоТ). Однако существует одно исключение из этой нормы — при полной ликвидации предприятия такое увольнение допустимо.

Мы затронули тему пребывания работника на больничном во время увольнения. Как ему получить пособие по временной нетрудоспособности при ликвидации предприятия? В случае ликвидации (реорганизации) предприятия материальное обеспечение по страховым случаям (в том числе при временной нетрудоспособности), наступившим до его ликвидации (реорганизации), выплачивается застрахованным лицам правопреемником субъекта хозяйствования, а при отсутствии правопреемника — Фондом социального страхования по временной потере трудоспособности по месту осуществления учета ликвидированного предприятия как страхователя (абзац второй ч. 1 ст. 50 Закона Украины ««Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» от 18. 01. 2001 г. № 2240-ІІІ). Порядок выплаты Фондом материального обеспечения при ликвидации предприятия без правопреемства утвержден постановлением правления этого Фонда от 03. 04. 2012 г. № 16.

Существуют ли особенности увольнения отдельных категорий работников?

Даже в связи с ликвидацией не так-то просто уволить определенные категории работников.

С ними ознакомьтесь в таблице. Трудовое законодательство допускает их увольнение при полной ликвидации предприятия. Но вы обязаны обеспечить их дальнейшее трудоустройство.

Категории работников, увольнение которых имеет особенности

Ликвидации предприятия: как провести процедуру увольнения работников?

Ликвидация — это прекращение деятельности предприятия, при котором нет правопреемника, то есть лица, к которому переходят права и обязанности ликвидируемого предприятия. Соответственно, трудовые договоры с работниками ликвидируемого предприятия будут расторгнуты. Как провести процедуру увольнения работников?

Порядок расторжения трудовых договоров

Сам факт ликвидации предприятия подразумевает, что предприятие уже работать не будет, а значит и не нуждается в трудовых ресурсах. Поэтому ликвидация является основанием для расторжения трудового договора с работником согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ. Такое увольнение является расторжением трудового договора по инициативе владельца или уполномоченного им органа, что влечет за собой определенные последствия — необходимо соблюдать требования законодательства и предоставить работникам все гарантии, предусмотренные законом.

В случае полной ликвидации предприятия согласие профсоюза на увольнение работников не требуется (ч. 1 ст. 43 КЗоТ). О предстоящей ликвидации и увольнении работников необходимо ознакомить под расписку за два месяца до даты их увольнения (ст. 49-2 КЗоТ). Одновременно следует направить информацию о высвобождении работников и в центр занятости (форма 4-ПН, утвержденная приказом Минсоцполитики от 31.05.2013 г. № 317).

Собственник ликвидируемого предприятия должен заблаговременно, но не позже трех месяцев со дня принятия решения о ликвидации, предоставить информацию о такой ликвидации профсоюзу согласно ст. 49-4 КЗоТ, включая информацию о причине увольнений, количестве и категориях работников, которых это будет касаться, а также о сроках увольнения. Одновременно ст. 43-1 КЗоТ дает право собственнику увольнять работников при ликвидации предприятия без согласования с профсоюзом.

Таким образом, получается, что собственник должен предупредить профсоюз об увольнении работников в связи с ликвидацией предприятия, но получение согласия профсоюза необязательно.

Статья 49-2 КЗоТ требует, чтобы о предстоящем увольнении каждый работник был персонально предупрежден не позже чем за два месяца до даты увольнения.

Полезный совет. Формально ст. 49-2 КЗоТ не требует производить такое предупреждение в письменной форме, но на практике это имеет смысл сделать, чтобы предупредить возможные споры с работниками по поводу самого факта предупреждения об увольнении или его содержания.

Работник может оспорить факт предупреждения, из-за чего трудно будет определить точку отсчета двухмесячного срока до даты увольнения. Поэтому такое предупреждение рекомендуется производить в письменной форме за подписью собственника предприятия или уполномоченного им органа и знакомить с ним работника также под подпись. Получение работниками такого предупреждения не означает, что они должны прекратить выполнять свои трудовые обязанности. Вплоть до даты увольнения работники должны выполнять эти обязанности и придерживаться правил внутреннего трудового распорядка, принятых на предприятии.

В процессе ликвидации КЗоТ не запрещает работникам увольняться и по другим основаниям, например по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), по соглашению сторон, в связи с окончанием срока договора или в связи с призывом на военную службу (п. п. 1, 2, 3 ст. 36 КЗоТ).

Из документа. Владелец или уполномоченный им орган обязан в день увольнения выдать работнику должным образом оформленную трудовую книжку и копию приказа о его увольнении с работы (ст. 47 КЗоТ).

Уволенным работникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка согласно ст. 44 КЗоТ. В ст. 116 КЗоТ предусмотрены сроки расчетов с работниками: ликвидируемое предприятие должно провести окончательные расчеты с работниками в день увольнения каждого из них, при этом каждый работник должен получить информацию о причитающихся ему суммах в письменной форме. Предприятие должно выплатить работнику все надлежащие к выплате суммы (начисленные суммы, в частности и сумму выходного пособия). Также следует в день увольнения выдать трудовую книжку и копию приказа об увольнении с работы.

Выплаты работникам при увольнении

При увольнении работников нужно начислить все выплаты, причитающиеся им на дату увольнения: заработную плату за отработанное время с начала текущего месяца (здесь подразумевается, что заработная плата на предприятии начисляется ежемесячно и выплачивается в установленные сроки) до даты увольнения, выплаты по листкам нетрудоспособности, предоставленным в бухгалтерию в течение последнего месяца, оплату дней отпусков за период до даты увольнения, а также компенсацию неиспользованных дней отпуска, накопленных на дату увольнения. Все эти выплаты начисляются и облагаются НДФЛ, военным сбором и ЕСВ на общих основаниях как заработная плата.

При увольнении работников в связи с ликвидацией работникам необходимо выплатить выходное пособие. Размер выходного пособия при ликвидации предприятия не должен быть меньше одного среднего месячного заработка в соответствии со ст. 44 КЗоТ.

Как правило, предприятия ориентируются именно на этот размер, однако они могут выплачивать выходного пособие и в большем размере.

Обратите внимание! Если увеличенный размер выходного пособия будет закреплен в коллективном договоре предприятия или в трудовых договорах с каждым работником в отдельности, то сумму выходного пособия сверх среднего месячного заработка можно будет отнести в состав налоговых расходов согласно п. 142.1 НКУ. В противном случае, в состав налоговых расходов можно будет отнести выходное пособие в размере не больше одного среднего месячного заработка.

Средний месячный заработок рассчитывается согласно Порядку № 100 (пп. «є» п. 1 Порядка № 100). Для расчета суммы выходного пособия берется заработок за последние два месяца перед увольнением (абз. 3 п. 2 Порядка № 100).

Удержания с выходного пособия

НДФЛ с суммы выходного пособия удерживается на основании пп. 164.2.20 НКУ, как с суммы прочих доходов. Выходное пособие согласно п. 3.8 Инструкции № 5 не входит в состав фонда оплаты труда, поэтому под действие пп. 164.2.1 НКУ оно не подпадает.

На выходное пособие не начисляется и из него не удерживается ЕСВ согласно п. 4 р. І Постановления № 1170.

Поскольку выходное пособие не является доходом в виде заработной платы, оно не должно облагаться военным сбором. Однако ГФСУ в разъяснении от 18.09.2014 г. придерживается иного мнения и аргументирует его тем, что выходное пособие является обязательной выплатой, которая производится в связи с прекращением трудового договора на основании ст. 44 КЗоТ.

Обратите внимание: новостная лента «Дебет-Кредит» содержит не только редакционные материалы, но также статьи сторонних авторов, разъяснения сотрудников фискальной службы и т.п.

Данные материалы отражают исключительно точку зрения их авторов и могут не совпадать с точкой зрения редакции.

Увольнение при ликвидации выплата пособия

Каким образом и в какой форме предупреждают работника о последующем высвобождении? С соблюдением каких сроков должен быть издан приказ об увольнении, ознакомлены с ним работники, оформлены и выданы трудовые книжки и проведен с работниками полный расчет? Кого можно уволить, но при этом обязательно трудоустроить?

Ликвидация предприятия как основание расторжения трудового договора

Одним из видов изменений в организации производства и труда, который в соответствии с пунктом 1 статьи 40 КЗоТ Украины может служить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, является ликвидация предприятия, учреждения организации (далее — предприятие).

Законодательство не дает определения, что является ликвидацией предприятия. Из содержания статьи 104 Гражданского кодекса Украины (далее — ГКУ) можно сделать вывод, что ликвидацией является такая форма прекращения юридического лица, при которой прекращаются все его права и обязанности без передачи их правопреемникам. Предприятие как юридическое лицо в соответствии со статьей 110 ГКУ ликвидируется:


    по решению его участников или органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами, в частности, в связи с окончанием срока, на который было создано юридическое лицо, достижением цели, с которой оно создано, а также в других случаях, предусмотренных учредительными документами;

по решению суда о ликвидации юридического лица вследствие допущенных при его создании нарушений, которые нельзя устранить, по иску участника юридического лица или соответствующего органа государственной власти;

  • по решению суда о ликвидации юридического лица в других случаях, установленных законом, — по иску соответствующего органа государственной власти.
  • Порядок ликвидации юридического лица установлен статьей 111 ГКУ.

    Отдельным видом ликвидации предприятия является его банкротство, под которым в соответствии со статьей 1 Закона Украины «О возобновлении платежеспособности должника или признании его банкротом» от 14 мая 1992 года № 2343-XII подразумевается признанная хозяйственным судом несостоятельность должника возобновить платежеспособность с помощью процедур санации и мирового соглашения и погасить установленные в порядке, определенном данным Законом, денежные требования кредиторов не иначе как через применение ликвидационной процедуры.

    Для проведения ликвидационной процедуры орган, принимающий решение о ликвидации, в установленном законом порядке назначает ликвидационную комиссию (ликвидатора). Функции ликвидационной комиссии может выполнять орган управления юридического лица. Председателем ликвидационной комиссии должен назначаться руководитель органа управления, а в случае отсутствия руководителя — лицо, которое согласно сведениям, внесенным в Единый государственный реестр, имеет право совершать юридические действия от имени юридического лица без доверенности, если иное не установлено судебным решением (Закон Украины «О государственной регистрации юридических лиц и физических лиц — предпринимателей» от 15 мая 2003 года № 755-IV).

    В соответствии с частью 5 статьи 111 ГКУ ликвидационная комиссия (ликвидатор) принимает меры по закрытию обособленных подразделений юридического лица (филиалов, представительств) и в соответствии с законодательством о труде осуществляет увольнение работников прекращаемого юридического лица. Т. е. решение всех вопросов, связанных с увольнением работников в связи с ликвидацией предприятия, возлагается на ликвидационную комиссию.

    На основании соответствующего решения о ликвидации предприятия ликвидационная комиссия разрабатывает план мероприятий по проведению ликвидационной процедуры. В этом плане указывают конкретные сроки их выполнения, исполнителей и ответственных должностных лиц за их выполнение. Такой план утверждается обычно приказом председателя ликвидационной комиссии.

    Вышеуказанным планом должны предусматриваться также мероприятия по увольнению работников. Выполнение этих мероприятий может возлагаться на кадровую службу предприятия.

    Поэтапные действия проведения увольнения

    1-й ЭТАП
    Предоставление информации первичной профсоюзной организации (если такая создана на предприятии) о запланированных увольнениях

    Статьей 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15 сентября 1999 года № 1045-XIV (далее — Закон № 1045) предусмотрено, что если работодатель планирует увольнение работников по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера или в связи с ликвидацией, реорганизацией, изменением формы собственности предприятия, он должен заблаговременно, не позднее чем за три месяца до намечаемых увольнений, предоставить первичным профсоюзным организациям (далее — профсоюз) информацию об этих мероприятиях (приложение 1), вместе с информацией о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мерах по предупреждению увольнений или сведению их количества до минимума или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений. Профсоюзы имеют право вносить предложения в органы государственной власти, органы местного самоуправления, работодателям, в их объединения о перенесении сроков, временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников, которые являются обязательными для рассмотрения (ст. 49 4 КЗоТ).

    Обратить внимание. Законодательство предусматривает обязательным лишь рассмотрение работодателем внесенных профсоюзом предложений о перенесении сроков, временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников. Т. е. работодатель вправе такие предложения отклонить, однако это может привести не только к конфликтной ситуации, но и к возникновению коллективного трудового спора.

    2-й ЭТАП
    Предупреждение работников об увольнении

    В соответствии с частью первой статьи 49 2 КЗоТ о последующем высвобождении работников персонально предупреждают не позднее чем за два месяца.

    Обратить внимание. При ликвидации предприятия вся численность работников сокращается на 100%, поскольку весь штат работников ликвидируется, а следовательно, об увольнении в связи с ликвидацией предприятия следует предупреждать всех работников предприятия.

    Пленум Верховного Суда Украины в постановлении «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 (далее — Постановление № 9) отметил, что законодательство не предусматривает исключение из срока предупреждения работника о последующем увольнении (не менее чем за два месяца) времени пребывания его в отпуске или временной нетрудоспособности. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, включив срок предупреждения, в течение которого он работал (абзац шестой п. 19).

    Законодательством не установлены ни форма, ни порядок предупреждения работников о последующем увольнении. На практике работодатели решают этот вопрос неодинаково. Например: одни — вручением работнику (под расписку с указанием даты вручения) письменного предупреждения об увольнении за подписью компетентного должностного лица (приложение 2), другие — предупреждают об увольнении в устной форме, но берут от работника письменную расписку (приложение 3) с указанием даты, что он не только предупрежден, но и ему разъяснены его права. Если работник отказывается ознакомиться с предупреждением под расписку, составляют акт за подписью от трех и более лиц, в котором указывают все обстоятельства отказа работника.

    Некоторые работодатели после издания (поступления от учредителя) нормативного акта (приказа, распоряжения, решения и т. д.) о ликвидации предприятия, что влечет увольнение, наряду с ознакомлением личного состава предприятия с данным нормативным актом, в письменном виде предупреждают всех работников об увольнении. По нашему мнению, это не будет противоречить законодательству, если при этом соблюдены требования, предусмотренные частью третьей статьи 22 Закона № 1045, а именно: предупреждение таким способом сделано не позднее чем за два месяца до увольнения и оно будет носить персональный характер.

    Не рекомендуется предупреждение о последующем высвобождении отправлять работнику по почте, даже заказным письмом, или передавать через других лиц, потому что оно не всегда может дойти до адресата. В подобных обстоятельствах, при возникновении спора, работодатель не всегда сможет доказать, что он выполнил это требование.

    В любом случае предупреждение должно быть доведено так, чтобы, при возникновении конфликтной ситуации, работодатель мог документально подтвердить не только факт предупреждения конкретного работника об увольнении, но и дату уведомления.

    Статьей 241 1 КЗоТ установлен порядок исчисления сроков возникновения и прекращения трудовых прав и обязанностей, предусмотренных этим Кодексом. Однако этой нормой не определено, с какого дня начинается ход этих сроков, и поэтому для определения этого дня следует руководствоваться статьей 253 ГКУ, которой предусмотрено, что ход срока начинается со следующего дня после соответствующей календарной даты или наступления события, с которым связано его начало. Статьей 241 1 КЗоТ предусмотрено, что срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, соответствующего числа не имеющий, то срок заканчивается в последний день этого месяца. Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день.

    Обратить внимание. Отсчет двухмесячного срока начинается со следующего дня после предупреждения конкретного лица о его увольнении (ст. 253 ГКУ).

    Если работник после предупреждения об увольнении не желает отрабатывать два месяца, его можно уволить до окончания указанного срока. Для этого он должен подать заявление приблизительно следующего содержания: «Прошу вопрос моего увольнения решить без отработки двух месяцев в связи с…» (указывается уважительная причина, например, срочное трудоустройство на другое предприятие и т. д.). Это не будет нарушением законодательства о труде. Главная государственная инспекция труда Министерства труда и социальной политики Украины в письме от 14 апреля 1999 года № 13-1272 разъясняет, что при наличии письменного, мотивированного согласия работника, его можно уволить с работы до окончания двухмесячного срока предупреждения как по основаниям, указанным в пункте 1 статьи 40 КЗоТ, так и по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), по переводу (п. 5 ст. 36 КЗоТ).

    3-й ЭТАП
    Уведомление Государственной службы занятости

    В соответствии с частью третьей статьи 49 2 КЗоТ и абзацем третьим пункта 4 части 3 статьи 50 Закона Украины «О занятости населения» от 5 июля 2012 года № 5067-VI (далее — Закон № 5067) в случае запланированного массового высвобождения работников предприятий любой формы собственности, вида деятельности и хозяйствования в связи с изменениями в организации производства и труда, в частности, ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием учреждений и организаций, сокращением численности или штата работников, работодатель одновременно с предупреждением работников о последующем высвобождении, т. е. за два месяца, подает в Государственную службу занятости (далее — ГСЗ) отчет о запланированном высвобождении работников. Форма отчетности № 4-ПН «Информация о запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда» и порядок ее предоставления утверждены приказом Министерства социальной политики Украины от 31 мая 2013 года № 317. В случае непредоставления или нарушения работодателем установленного порядка предоставления этой отчетности взыскивается штраф в четырехкратном размере минимальной заработной платы (в настоящее время это 4872 грн.), установленной на момент выявления нарушения (ч. 6 ст. 53 Закона № 5067).

    4-й ЭТАП
    Применение мер по поиску рабочих мест у других работодателей для трудоустройства работников, увольнение которых в связи с ликвидацией предприятия допускается лишь с последующим трудоустройством

    В соответствии с законодательством увольнение отдельных категорий работников в связи с ликвидацией предприятия допускается лишь с последующим трудоустройством. Это касается: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть шестая ст. 179 КЗоТ), одиноких матерей с ребенком в возрасте до 14 лет или ребенком-инвалидом (часть третья ст. 184 КЗоТ); отцов, воспитывающих детей без матери (в частности, в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунов (попечителей), приемных родителей (ст. 186 1 КЗоТ); работников, которым не исполнилось 18 лет (ст. 198 КЗоТ). Особенности увольнения этих работников изложены ниже. Поиск рабочих мест может осуществляться путем обращения в ГСЗ или с использованием информации о наличии рабочих мест из других источников.

    5-й ЭТАП
    Издание приказа об увольнении и ознакомление с ним работников

    Увольнение с работы в связи с ликвидацией предприятия, равно как и увольнение по другим основаниям, оформляется изданием приказа или распоряжения (приложение 4).

    Законодательством не устанавливается день, в который должен быть издан приказ об увольнении. Обычно его издают в день увольнения, а можно и раньше. Главное, чтобы со дня предупреждения об увольнении до указанного в приказе дня увольнения прошло не менее двух месяцев, поскольку раньше уволить работника без его согласия нельзя.

    При увольнении в связи с ликвидацией предприятия, в зависимости от разнообразных факторов, например, очередность закрытия структурных подразделений юридического лица, заблаговременности уведомления работников об увольнении, наличие специфических категорий работников и т. д., можно издать один приказ об увольнении всех работников или нескольких таких приказах. Под изданием приказа подразумевается его подписание и регистрация. Приказ подписывает председатель ликвидационной комиссии или другое должностное лицо, уполномоченное на подписание таких приказов, впоследствии его регистрируют в журнале регистрации приказов по персоналу. Следовательно, с этим приказом знакомят работников под расписку, а копии этого приказа в соответствии с частью второй статьи 47 КЗоТ выдают работникам. О получении копии приказа работник должен расписаться на его оригинальном экземпляре, указав дату.

    Обратить внимание. При ликвидации предприятия подлежат увольнению все работники, в частности и в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания их в отпуске (часть четвертая ст. 40 КЗоТ). Предварительного согласия выборного органа профсоюза (профсоюзного представителя) для увольнения по этим основаниям не нужно (часть первая ст. 43 1 КЗоТ).

    6-й ЭТАП
    Надлежащее оформление трудовых книжек

    Надлежащее оформление трудовой книжки при увольнении означает внесение в нее на основании изданного приказа записи об увольнении с указанием основания и ссылки на соответствующую норму. В соответствии с пунктом 2.26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной приказом Министерства труда, Министерства юстиции и Министерства социальной защиты населения Украины от 29 июля 1993 года № 58 (далее — Инструкция № 58) запись об увольнении в трудовой книжке работника осуществляется с соблюдением следующих правил: в графу 1 вносится порядковый номер записи; в графу 2 — дата увольнения; в графу 3 — причина увольнения; в графе 4 указывается, на основании чего внесена запись, приказ (распоряжение), его дата и номер (приложение 5).

    В соответствии с разделом 4 «Выдача трудовой книжки при увольнении» Инструкции № 58 в случае увольнения работника все записи о работе и наградах, внесенных в трудовую книжку за время работы на этом предприятии, удостоверяются подписью руководителя предприятия или специально уполномоченным им лицом и печатью предприятия или печатью отдела кадров. При этом для лиц трудоспособного возраста нужно указать время, продолжительность и место прохождения повышения квалификации работником за последние два года перед увольнением.

    О дате и причине увольнения (основании) делается запись в личной карточке работника (типовая форма № П-2, утвержденная приказом Государственного комитета статистики Украины и Министерства обороны Украины от 25 декабря 2009 года № 495/656). С этой записью работника знакомят под расписку с указанием даты.

    7-й ЭТАП
    Выдача работникам трудовых книжек и проведение с ними полного расчета

    В соответствии со статьей 47 КЗоТ работодатель обязан в день увольнения выдать работнику должным образом оформленную трудовую книжку и провести с ним расчет в сроки, указанные в статье 116 этого Кодекса.

    Обратить внимание. При задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику платится средний заработок за все время вынужденного прогула. Днем увольнения в таком случае считается день выдачи трудовой книжки (п. 4.1 Инструкции № 58).

    Если работник отсутствует на работе в день увольнения, работодатель в этот день отправляет ему почтовое уведомление с указанием о получении трудовой книжки.

    Пересылать трудовую книжку по почте с доставкой по указанному адресу допускается лишь с письменного согласия работника.

    О получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке работника (типовая форма № П-2) и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в нее, утвержденной приказом Министерства статистики Украины от 27 октября 1995 года № 277.

    В соответствии со статьей 116 КЗоТ при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, осуществляется в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, работодатель должен в письменном виде уведомлять работника перед выплатой указанных сумм.

    Если возник спор о размере сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель, по крайней мере, должен в указанный в этой статье срок выплатить неоспариваемую им сумму.

    В случае невыплаты по вине работодателя причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, указанные в статье 116 КЗоТ, при отсутствии спора об их размере предприятие в соответствии со статьей 117 КЗоТ должно выплатить работнику его средний заработок за все время задержки до дня фактического расчета.

    В случае спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм работодатель должен оплатить указанное в этой статье возмещение тогда, если спор разрешен в пользу работника. Если спор разрешен в пользу работника частично, размер возмещения за время задержки определяет орган, который выносит решение по сути спора.

    Уволенным работникам в связи с ликвидацией предприятия выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

    8-й ЭТАП
    Подготовка и передача кадровой документации в архивные учреждения

    Частью четвертой статьи 31 Закона Украины «О Национальном архивном фонде и архивных учреждениях» от 24 декабря 1993 года № 3814-XII предусмотрено, что в случае ликвидации или реорганизации государственных органов, органов местного самоуправления, государственных и коммунальных предприятий документы, которые накопились за время их деятельности, передает ликвидационная комиссия (ликвидатор) правопреемникам в порядке, установленном Министерством юстиции Украины, с сохранением соответствующей формы собственности на указанные документы, а в случае отсутствия правопреемников — соответствующим государственным архивным учреждениям или другим местным архивным учреждениям.

    Порядок подготовки и передачи кадровой документации в архивные учреждения установлен приказом Министерства юстиции Украины «Об утверждении Перечня видов документов, связанных с обеспечением социальной защиты граждан, которые должны поступать в архивные учреждения в случае ликвидации предприятий, учреждений, организаций, которые не принадлежат к источникам формирования Национального архивного фонда» от 14 марта 2013 года № 430/5 и приказом Государственного комитета архивов Украины «Об утверждении Правил работы архивных подразделений органов государственной власти, местного самоуправления, предприятий, учреждений и организаций» от 16 марта 2001 года № 16.

    Обратить внимание. Трудовые книжки и их дубликаты, не полученные работниками при увольнении в связи с ликвидацией предприятия и в дальнейшем не востребованные, должны быть переданы на хранение в архивное учреждение вместе с другой кадровой документацией.

    Особенности увольнения отдельных категорий работников в связи с ликвидацией предприятия

    В соответствии с законодательством увольнение отдельных категорий работников в связи с ликвидацией предприятия допускается лишь с последующим трудоустройством. Это касается: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть шестая ст. 179 КЗоТ), одиноких матерей с ребенком в возрасте до 14 лет или ребенком-инвалидом (часть третья ст. 184 КЗоТ); отцов, воспитывающих детей без матери (в частности, в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также опекунов (попечителей), приемных родителей (ст. 186 1 КЗоТ); работников, которым не исполнилось 18 лет (ст. 198 КЗоТ).

    На ликвидационную комиссию или другой орган, который проводит ликвидацию, возлагается обязанность подыскать рабочее место по специальности для трудоустройства указанных работников у других работодателей.

    Законодательством не урегулирован вопрос о механизме и сроках трудоустройства, а также правовых последствиях в случае невозможного трудоустройства при отсутствии работы по специальности или отказе работника. По мнению специалистов, формулировка «увольнение с обязательным трудоустройством» означает, что разрыв во времени между увольнением и трудоустройством здесь не допускается. Т. е. работника в установленном порядке определенного дня увольняют согласно пункту 1 статьи 40 КЗоТ с ликвидируемого предприятия, а на следующий день его должны принять на работу к другому работодателю. Если работник отказался от трудоустройства без уважительных причин, обязанность работодателя по его трудоустройству можно признать выполненным.

    Обратить внимание. Целесообразно, чтобы отказ работника от трудоустройства был изложен в письменной форме с указанием причин такого отказа.

    Если работодатель не в состоянии подыскать другую работу или работник отказывается от трудоустройства на другую работу по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья), работодатель может предложить ему увольнение по другим основаниям, например по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ).

    Если работодатель подыскал такому работнику работу на другом предприятии до окончания срока предупреждения и работник соглашается на такую работу, его должны уволить согласно пункту 5 статьи 36 КЗоТ, в связи с переводом с его согласия на другое предприятие.

    Стоит отметить, что невыполнение предприятием обязанности по трудоустройству указанных лиц при увольнении их в связи с ликвидацией предприятия может привести к возникновению трудового спора. Суд, решая этот спор, должен признать увольнение незаконным и вынести решение о восстановлении работника на работе и взыскании в его пользу средней заработной платы за время вынужденного прогула с учетом полученного им выходного пособия. А при нанесении работнику незаконным увольнением морального ущерба — то и о возмещении такого ущерба. Если на время вынесения судом решения процесс ликвидации предприятия еще не завершился, такое решение выполняется в полном объеме. Если же на день вынесения судом решения по данному трудовому спору предприятие уже будет ликвидировано, работника на работе не восстанавливают, однако в его пользу в соответствии со статьей 240 1 КЗоТ с органа, уполномоченного управлять имуществом ликвидированного предприятия, или с его собственника взыскивается средняя заработная плата за время вынужденного прогула.

    Пленум Верховного Суда Украины разъясняет, что при ликвидации предприятия правила пункта 1 статьи 40 КЗоТ могут применяться и тогда, если после прекращения его деятельности одновременно создается новое предприятие. В этих случаях работник не вправе требовать восстановления его на работе на вновь созданном предприятии, если его туда не перевели в установленном порядке (абзац третий п. 19 Постановления № 9).

    Обратить внимание. В случае незаконного увольнения работника при ликвидации предприятия можно привлечь за нарушение законодательства о труде к административной (ст. 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях ) или уголовной (ст. 172 Уголовного кодекса Украины) ответственности председателя ликвидационной комиссии, а при наличии соответствующих условий — и ее членов.

    Статья предоставлена нашему порталу
    редакцией журнала «Справочник кадровика»

    Закладка Постоянная ссылка.

    Комментарии запрещены.