Трудовой кодекс ст 42 п 5

Оглавление:

Трудовой кодекс ст 42 п 5

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним — при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

1. При звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП діють переваги на залишення на роботі, що встановлені ст. 42 КЗпП. До коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві, а не тільки тих, хто працює в структурному підрозділі, в якому виконував роботу чи обіймав посаду працівник, який підлягає звільненню (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. — К.: Ін Юре, 2002. — С. 153 — 154).

2. У першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Судова практика не допускає можливості проведення експертизи з метою визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тому учасники трудового спору вправі подавати будь-які допустимі Цивільним процесуальним кодексом докази, що підтверджують факт наявності у працівника, який звільняється, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Такими доказами можуть бути документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов’язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Верховний Суд України однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці визнає дисциплінованість працівника. Тому Верховний Суд вважає за необхідне при застосуванні положень ст. 42 КЗпП щодо переважного права на залишення на роботі враховувати наявність дисциплінарного стягнення (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. — К.: Ін Юре, 2002. — С. 153).

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку суд при розгляді трудового спору повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій ст. 42 КЗпП.

3. При визначенні категорій працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, належить враховувати, що черговість їх перелічення, яка дається в частині другій коментованої статті, юридичного значення не має. Інакше кажучи, працівникові, зазначеному в одному з перших пунктів частини другої ст. 42 КЗпП, не може бути надана перевага на залишення на роботі перед працівником, що належить до категорії, зазначеної в одному з останніх пунктів, тільки через черговість відповідних категорій працівників у переліку. Протилежний висновок виходив би за межі поняття тлумачення правових норм і означав би, що особа, яка тлумачить правову норму, узяла на себе функції правотворчого органу. Водночас, якщо працівник користується переважним правом на залишення на роботі на підставі трьох пунктів частини другої ст. 42 КЗпП, то він, на нашу думку, може бути визнаний таким, що має переважне право на залишення на роботі перед працівником, що користується таким правом за двома чи одним пунктом, хоча тут також можливі винятки. Можливе, на наш погляд, надання також переваг у межах категорії працівників, зазначених у тому самому пункті частини другої ст. 42 КЗпП. Так, особі, яка має п’ять утриманців, повинна бути надана перевага на залишення на роботі перед працівником, який має трьох утриманців.

4. При визначенні кола працівників, які мають переважне право на залишення на роботі за критерієм наявності двох і більше утриманців, необхідно враховувати таке. Чоловік, у якого двоє і більше дітей, повинен вважатися таким, що має двох утриманців, хоча він і проживає разом з працездатною дружиною, і на кожного з подружжя, таким чином, припадає лише по одному утриманцю (якщо їх поділити). Те ж саме стосується і жінок.

До категорії утриманців належать особи, для яких заробіток працівника, щодо якого ставиться питання про наявність переважного права на залишення на роботі, є основним джерелом існування. При цьому ст. 42 КЗпП говорить про утриманців, не надаючи значення тим обставинам, чи мають утриманці право за законом на одержання утримання від працівника.

5. П. 2 частини другої ст. 42 КЗпП визнає переважне право на залишення на роботі за особами, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком. Оскільки мова йде про сім’ї, перевага не повинна визнаватися за особами, які проживають одиноко, без сім’ї.

Наявність у сім’ї інших осіб з самостійним джерелом доходів, які не належать до категорії заробітку (наприклад, пенсіонерів), при буквальному і формальному тлумаченні п. 2 частини другої ст. 42 КЗпП не позбавляє працівника переваги на залишення на роботі, тому що в цьому випадку в сім’ї все одно відсутні інші працівники з самостійним заробітком. Тільки методом історичного тлумачення п. 2 ст. 42 КЗпП можна визнати такими, що не мають переважного права на залишення на роботі при звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП працівників, у сім’ї яких інші члени є підприємцями, які мають доходи від підприємницької діяльності. Дійсно, при встановленні цієї переваги на залишення на роботі в 1971 році при прийнятті чинного нині Кодексу законів про працю такого соціального шару як підприємці в країні не було. Зараз вони з’явилися. І надавати переваги на залишення на роботі працівникам, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком, але є підприємці, які мають доходи, суперечило б змісту п. 2 ст. 42 КЗпП.

6. П. 3 частини другої ст. 42 КЗпП надає переважне право на залишення на роботі працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Юридичне значення тут надається не тому безперервному стажу роботи, що до останнього часу був критерієм диференціації розміру допомоги по соціальному страхуванню, а безперервний стаж на даному підприємстві. Закон не розкриває поняття тривалості, але навряд чи можливо визнати тривалим стаж роботи менше п’яти років, хоча, на наш погляд, ці питання можуть бути вирішені в локальних актах самого підприємства, наприклад, у колективному договорі.

7. Коло осіб, які належать до категорії учасників бойових дій, інвалідів війни та осіб, на яких поширюється чинність Закону «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», визначається цим Законом. Особи, які належать до учасників бойових дій, зазначені в ст. 6 названого Закону. Особи, які належать до інвалідів війни, зазначені в ст. 7 того ж Закону. Цей Закон поширюється на учасників війни (військовослужбовців, які у період війни проходили службу у Збройних Силах СРСР, працівників тилу тощо), які визначаються у ст. 8 і 9 названого Закону, а також на осіб, перелічених у ст. 10 названого Закону.

8. Надаючи перевагу на залишення на роботі авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій, п. 6 частини другої ст. 42 КЗпП не ставить право на перевагу в залежність від таких факторів як використання на підприємстві винаходу, корисної моделі, промислового зразка, раціоналізаторської пропозиції, одержання винагороди за використання перелічених об’єктів промислової власності, придбання прав автора в період роботи на даному підприємстві чи до цього тощо. Оскільки право авторства не погашається часом, право на розглянуту перевагу не залежить також від часу, коли працівник набув статусу автора.

9. Визнаючи за працівниками, які дістали на даному підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання, право на переважне залишення на роботі, закон не ставить це право в залежність від ступеня втрати працівником професійної працездатності, від наявності вини власника або працівника. Закон визнає, що юридичним фактом, який породжує перевагу, є одержання на цьому підприємстві трудового каліцтва або професійного захворювання. Виникнення такого права (переваги) більше ніяк не обумовлюється. В той же час не можна визнати право на переважне залишення на роботі за тими працівниками, які в подальшому були визнані повністю працездатними.

10. Особи з числа депортованих з України мають переважне право на залишення на роботі на протязі п’яти років з моменту повернення на постійне проживання до України.

11. Працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, мають переважне право на залишення на роботі протягом двох років з дня звільнення зі служби. Внесення цього правила до коментованої статті хоча і переслідувало благу мету, все-таки лише поставило під сумнів права, що одержують названі працівники на підставі ст. 197 КЗпП (див. коментар) і ст. 5 Закону «Про зайнятість населення». Виходить, що у випадках, коли ці особи працевлаштовувалися самостійно, вони визнаються такими, що можуть звільнятися за п. 1 ст. 40 КЗпП з додержанням правил про переваги, встановлених ст. 42 КЗпП.

Працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та особи, які проходили альтернативну (невійськову) службу, відповідно до ст. 5 Закону «Про зайнятість населення» працевлаштовуються як такі, що потребують соціального захисту. Ліквідація заброньованих робочих місць може здійснюватися роботодавцем тільки за погодженням з органом, що прийняв рішення про бронювання (п. 13 Положення про порядок бронювання на підприємствах, в організаціях, установах робочих місць для працевлаштування громадян, які потребують соціального захисту). Тому звільнення названих осіб протягом названого строку неможливе, навіть якщо вони мають менш високу продуктивність праці, ніж інші працівники.

12. Наведений перелік осіб, які мають переваги на залишення на роботі при звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП, не є вичерпним. Допускається можливість встановлення законодавством таких переваг й іншим категоріям працівників. Зокрема, така перевага надається особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, Героям Соціалістичної Праці та повним кавалерам ордена Трудової Слави (п. 20 ст. 9 Закону «Про основні засади захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні»), Героям Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави, а також особам, нагородженим чотирма і більше медалями «За відвагу» (ст. 11 Закону «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»), громадянам, віднесеним до 1 — 4 категорії потерпілих внаслідок Чорнобильської катастрофи (п. 7 ст. 20, ст. 21, 22, 23 Закону «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи»), ветеранам військової служби (п. 14 ст. 6 Закону «Про статус ветеранів військової служби і ветеранів органів внутрішніх справ та їх соціальний захист»). Ветерани військової служби мають переважне право на залишення на тій роботі, на яку вони були зараховані відразу після звільнення з військової служби.

Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ Украины) с комментариями к статьям

ГОРЯЧАЯ ЛИНИЯ БЕСПЛАТНОЙ ЮРИДИЧЕСКОЙ КОНСУЛЬТАЦИИ (495) 662-98-20: 441

Стаття 42. Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці

При скороченні чисельності чи штату працівників в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

При равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

1) семейным — при наличии двух и более иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации

4) работникам, обучающихся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства

5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантии их социальной защиты»

6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений

7) работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание

8) особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років, з часу повернення на постійне місце проживання в Украине

9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативной (невоенной) службе, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Преимущество в оставлении на работе может отдаваться и иным категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины.

1. При увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ действуют преимущества на оставление на работе, установленные ст. 42 КЗоТ. К круг работников, среди которых определяются лица, которые имеют преимущественное право на оставление на работе, и работники, которые не имеют таких преимуществ, а потому подлежат освобождению, входят все работники, занимающие такую кто работает в структурном подразделении, в котором выполнял работу или занимал должность работник, подлежащий увольнению (Применение судами гражданского и гражданско-процессуального законодательства. — М.: Ин Юре, 2002. — С. 153 — 154).

2. В первую очередь преимущество на оставление на работе предоставляется лицам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда. Судебная практика не допускает возможности проведения экспертизы с целью определения работников с более высокой квалификацией и производительностью труда. Поэтому участники трудового спора вправе подавать любые допустимые Гражданским процессуальным кодексом доказательства, подтверждают факт наличия у работника, освобождается, более высокой или более низкой квалификации и производительности труда. Такими доказательствами могут быть документы и другие сведения об образовании и присвоении квалификационных разрядов (классов, категорий, рангов), о повышении квалификации, обучение без отрыва от производства, об изобретениях и рационализаторских предложениях, авторами которых являются соответствующие работники, о временном исполнении обязанностей более квалифицированных работников, об опыте трудовой деятельности, о выполнении норм выработки (производительности труда), о расширении зоны обслуживания, об увеличении объема выполняемой работы, о совмещении профессий и т.п.. Верховный Суд Украины одной из существенных признаков более высокой производительности труда признает дисциплинированность работника. Поэтому Верховный Суд считает необходимо при применении положений ст. 42 КЗоТ относительно преимущественного права на оставление на работе учитывать наличие дисциплинарного взыскания (Применение судами гражданского и гражданско-процессуального законодательства. — М.: Ин Юре, 2002. — С. 153).

Производительность труда и квалификация работника должны оцениваться отдельно, но в конечном итоге суд при рассмотрении трудового спора должен определить работников, имеющих более высокую квалификацию и производительность труда по совокупности этих двух показателей. При отсутствии разницы в квалификации и производительности труда предпочтение на оставление на работе имеют работники, перечисленные в части второй ст. 42 КЗоТ.

3. При определении категорий работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, следует учитывать, что очередность их перечисления, которая дается в части второй комментируемой статьи, юридического значения не имеет. Иначе говоря, работнику, указанному в одном из первых пунктов части второй ст. 42 КЗоТ, не может быть предоставлено преимущество на оставление на работе перед работником, относится к категории, указанной в одном из последних пунктов, только через очередность соответствующих категорий работников в перечень. Противоположный вывод выходил бы за пределы понятия толкования правовых норм и означал бы, что лицо, объясняет правовую норму, взяла на себя функции правотворческого органа. То же время, если работник пользуется преимущественным правом на оставление на работе на основании трех пунктов части второй ст. 42 КЗоТ, то он, по нашему мнению, может быть признан что имеет преимущественное право на оставление на работе перед работником, пользуется таким правом по двум или одному пункту, хотя здесь также возможны исключения. Возможно, на наш взгляд, предоставление также преимуществ в пределах категории работников, указанных в том же пункте части второй ст. 42 КЗоТ. Так, лицу, имеющему пять иждивенцев, должна быть получила преимущество на оставление на работе перед лицом, имеющим трех иждивенцев.

4. При определении круга работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе по критерию наличия двух и более иждивенцев, необходимо учитывать следующее. Мужчина, у которого двое и более детей, должен считаться имеющим двух иждивенцев, хотя он и проживает вместе с работоспособной женой, и на каждого из супругов, таким образом, приходится только по одному иждивенцам (если их разделить). То же самое касается и женщин.

К категории иждивенцев относятся лица, для которых заработок работника, относительно которого ставится вопрос о наличии преимущественного права на оставление на работе, является основным источником существования. При этом ст. 42 КЗоТ говорит о иждивенцев, не придавая значения тем обстоятельствам, имеют иждивенцы право по закону на получение содержания от работника.

5. П. 2 частини другої ст. 42 КЗпП визнає переважне право на залишення на роботі за особами, у сім’ї яких нет других работников с самостоятельным заработком. Поскольку речь идет о семьях, преимущество не должна признаваться лицами, проживающими одиноко, без семьи.

Наявність у сім’ї інших осіб з самостійним джерелом доходів, які не належать до категорії заробітку (Например, пенсионеров), при буквальном и формальном толковании п. 2 части второй ст. 42 КЗоТ не лишает работника преимущества на оставление на работе, так как в этом случае в семье все равно отсутствуют другие работники с самостоятельным заработком. Только методом исторического толкования п. 2 ст. 42 КЗоТ можно признать не имеют преимущественного право на оставление на работе при увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ работников, в семье которых другие члены являются предпринимателями, имеющими доходы от предпринимательской деятельности. Действительно, при установке этого преимущества на оставление на работе в 1971 году при принятии действующего ныне КЗоТ такого социального слоя как предприниматели в стране не было. Сейчас они появились. И предоставлять преимущества на оставление на работе работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, но есть предприниматели, имеющих доходы, противоречило бы содержанию п. 2 ст. 42 КЗоТ.

6. П. 3 части второй ст. 42 КЗоТ дает преимущественное право на оставление на работе работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации. Юридическое значение здесь придается не потому непрерывном стажа работы, до последнего времени был критерием дифференциации размера пособия по социальному страхованию, а непрерывный стаж на данном предприятии. Закон не раскрывает понятие длительности, но вряд ли признать длительным стаж работы не менее пяти лет, хотя, на наш взгляд, эти вопросы могут быть решены в локальных актах самого предприятия, например, в коллективном договоре.

7. Круг лиц, которые принадлежат к категории участников боевых действий, инвалидов войны и лиц, на которых распространяется действие Закона «О статусе ветеранов войны, гарантии их социальной защиты», определяется настоящим Законом. Лица, относящиеся к участникам боевых действий, указанные в ст. 6 названного Закона. Лица, принадлежащие к инвалидам войны, определены в ст. 7 того же Закона. Этот Закон распространяется на участников войны (военнослужащих, в период войны проходили службу в Вооруженных Силах СССР, работников тыла и др.), которые определяются в ст. 8 и 9 названного Закона, а также на лиц, перечисленных в ст. 10 названного Закона.

8. Предоставляя преимущество на оставление на работе авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений, п. 6 части второй ст. 42 КЗоТ не ставит право на преимущество в зависимости от таких факторов как использование на предприятии изобретения, полезной модели, промышленного образца, рационализаторского предложения, получение вознаграждения за использование перечисленных объектов промышленной собственности, приобретение прав автора в период работы на данном предприятии или до этого и т.д.. Поскольку право авторства не погашается время, право на рассматриваемую предпочтение не зависит также от времени, когда работник получил статус автора.

9. Признавая за работниками, которые получили на данном предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевания, право на преимущественное оставление на работе, закон не ставит это право в зависимости от степени потери работником профессиональной трудоспособности, от наличия вине владельца или работника. Закон признает, что юридическим фактом, порождающим преимущество, является получение на этом предприятии трудового увечья или профессионального заболевания. Возникновение такого права (преимущества) больше никак не оговаривается. В то же время нельзя признать право на преимущественное оставление на работе по тем работниками, которые в дальнейшем были признаны полностью работоспособными.

10. Лица из числа депортированных из Украины имеют преимущественное право на оставление на работе в течение пяти лет с момента возвращения на постоянное проживание в Украине.

11. Работники из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенной) службе, имеют преимущественное право на оставление на работе в течение двух лет со дня увольнения со службы. Внесение этого правила комментируемой статьи хотя и преследовало благую цель, все-таки только поставило под сомнение права, получают названные работники на основании ст. 197 КЗоТ (см. комментарий) и ст. 5 Закона «О занятости населения». Получается, что в случаях, когда эти лица трудоустраивались самостоятельно, они признаются могут освобождаться по п. 1 ст. 40 КЗоТ с соблюдением правил о преимуществах, установленных ст. 42 КЗоТ.

Працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та особи, які проходили альтернативну (Невоенной) службе, в соответствии со ст. 5 Закона «О занятости населения» трудоустраиваются как такие, которые нуждаются в социальной защите. Ликвидация забронированных рабочих мест может осуществляться работодателем только по согласованию с органом, который принял решение о бронировании (п. 13 Положения о порядке бронирования на предприятиях, в организациях, учреждениях рабочих мест для трудоустройства граждан, нуждающихся в социальной защите). Поэтому освобождение названных лиц в течение названного срока невозможно, даже если они имеют менее высокую производительность труда, чем другие работники.

12. Приведенный перечень лиц, имеющих преимущества на оставление на работе при увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ, не является исчерпывающим. Допускается возможность установки законодательством таких преимуществ и другим категориям работников. В частности, такое преимущество предоставляется лицам, имеющим особые трудовые заслуги перед Родиной, Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы (п. 20 ст. 9 Закона «Об основных принципах защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине»), Героям Советского Союза и полным кавалерам ордена Славы, а также лицам, награжденным четырьмя и более медалями «За отвагу» (ст. 11 Закона «О статусе ветеранов войны, гарантии их социальной защиты «), гражданам, отнесенным к 1 — 4 категории пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы (п. 7 ст. 20, ст. 21, 22, 23 Закона» О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы «), ветеранам военной службы (п. 14 ст. 6 Закона» О статусе ветеранов военной службы и ветеранов органов внутренних дел и их социальной защите «). Ветераны военной службы имеют преимущественное право на оставление на той работе, на которую они были зачислены сразу после освобождения военной службы.

Стаття 42. Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці

Кодекс законів про працю України (КЗпПУ)

  • перевірено сьогодні
  • кодекс від 25.07.2018
  • вступив у чинність 23.07.1996

Ст. 42 КЗпПУ в останній чинній редакції від 25 липня 2018 року.

Нові не набрали чинності редакції статті відсутні.

Глава III. Трудовий договір

Стаття 42. Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним — при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

«Подводные камни» прекращения трудовых отношений в связи с сокращением численности и штата работников

Одним из самых распространенных оснований для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя является изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины (далее – КзоТ Украины).

Согласно ч. 3 ст. 64 Хозяйственного кодекса Украины, предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание.

Учитывая положения ч. 3 ст. 64 Хозяйственного кодекса Украины, предприятие вправе принимать решение относительно численности работников. Предприятие, принимаю во внимание экономическую обстановку и свои потребности в трудовой силе, вправе принять решение о расторжении трудовых отношений с частью работников в связи с сокращением численности и штата.

Однако следует иметь ввиду, что согласно абз. 1 ч. 1 ст. 60 Гражданского процессуального кодекса Украины, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений. Таким образом, решение о сокращении численности и штата предприятием должно быть мотивированным, так как в случае обжалования работником своего увольнения на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины предприятие в суде обязано будет доказать правомерность свои действий.

Также необходимо обратить внимание на положения ч. 1 ст. 43 КЗоТ Украины, согласно которого расторжение трудового договора на основании, предусмотренном п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, может быть проведено только с предварительного согласия выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник. Таким образом, если на предприятии создан профсоюз и работник является его членом, то необходимо получить согласие профсоюза на увольнение такого работника с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 43 КЗоТ Украины.

Также необходимо учитывать положения ч. 3 ст. 40 КЗоТ Украины, согласно которой не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 этой статьи), а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

Таким образом, если работник не явился на работу в последний рабочий день, то уволить его в этот день нельзя, поскольку в случае наличия у него листа нетрудоспособности его восстановят на работе в судебном порядке.

О предстоящем высвобождении работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца. Действующее законодательство не предусматривает исключение из срока предупреждения работника о предстоящем увольнении (не менее чем за 2 месяца) времени нахождения его в отпуске или временной нетрудоспособности. Как указано в абз. 6 п. 19 постановления Пленума Верховного Суд Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров», при несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал.

Согласно ст. 44 КЗоТ Украины, при прекращении трудового договора по основании, указанном в п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка (средний месячный заработок исчисляется в соответствии с Порядком исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 08.02.1995 г. № 100).

Также необходимо обратить внимание, что согласно абз. 2 ч. 1 ст. 20 и п. 1 ч. 1 ст. 21 Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы», в случае увольнения лиц, отнесенных к 1 и 2 категорий граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы, в связи с сокращением численности или штата работников им выплачивается пособие в размере трехкратной среднемесячной заработной платы, кроме выходного пособия, предусмотренного ст. 44 КЗоТ Украины.

Следует помнить, что согласно ч. 1, ч. 2 ст. 47 КЗоТ Украины, собственник или уполномоченный им орган обязан в день увольнения выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и произвести с ним расчет. В случае увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа он обязан также в день увольнения выдать ему копию приказа об увольнении с работы. В других случаях увольнения копия приказа выдается по требованию работника.

Также предприятие в день увольнения обязано выплатить работнику заработную плату за отработанный период, денежную компенсация за все неиспользованные дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска для работников, которые имеют детей или совершеннолетнего ребенка — инвалида с детства подгруппы А I группы, на основании ч. 1 ст. 83 КЗоТ Украины и ч. 1 ст. 24 Закона Украины «Об отпусках».

Кроме того, при увольнении работников в связи с сокращением необходимо учитывать ряд требований действующего трудового законодательства Украины.

Во-первых, требования ст. ст. 184, 1861 КЗоТ Украины, в которых закреплены категории работников, с которыми не могут быть расторгнуты трудовые отношения по инициативе работодателя, в том числе и в связи с сокращением численности и штата.

Так согласно ч. 3 ст. 184 КЗоТ Украины, увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет – при наличии медицинского заключения), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

Согласно положений ст. 1861 КЗоТ Украины, аналогичные гарантии распространяются также на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также на опекунов (попечителей), приемных родителей.

Таким образом, в первую очередь необходимо выяснить какие из работников, которых предприятие планирует уволить, принадлежат к вышеуказанным категориям.

Во-вторых, требования ст. 42 КЗоТ Украины, в которой предусмотрено преимущественное право на оставление на работе при высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда.

Согласно ч. 1 ст. 42 КЗоТ Украины, при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Согласно ч. 2 ст. 42 КЗоТ Украины, при равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  1. семейным — при наличии двух и более иждивенцев;
  2. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  3. работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
  4. работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
  5. участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантии их социальной защиты»;
  6. авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
  7. работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  8. лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину;
  9. работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 20 и п. 1 ч. 1 ст. 21 Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы», в случае увольнения в связи с сокращением численности или штата работников лица, отнесенные к 1 и 2 категорий граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы, также имеют преимущественное право на оставление на работе.

Таким образом, принимая решение о сокращении каждого конкретного работника, необходимо рассматривать возможность наличия у него преимущественного права на оставление на работе.

В-третьих, согласно ч. 2 ст. 40 КЗоТ Украины, увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Согласно ч. 3 ст. 492 КЗоТ Украины, одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации.

Таким образом, если на предприятии имеются вакантные должности по профессии или специальности работников, которые подлежат сокращению, то предприятие обязано предложить работнику такую должность и только после его отказа уволить в связи с сокращением численности и штата.

В-четвертых, требование ч. 1 ст. 421 КЗоТ Украины на преимущественное право на заключение трудового договора при возвратном приеме на работу в течение года после прекращения трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 421 КЗоТ Украины, работник, с которым расторгнут трудовой договор по основаниям, предусмотренным пунктом 1 статьи 40 КЗоТ Украины (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации), в течение одного года имеет право на заключение трудового договора при возвратном приеме на работу, если владелец или уполномоченный им орган осуществляет прием на работу работников аналогичной квалификации.

Таким образом, если предприятие в течение года после прекращения трудовых отношений с работником на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины откроет вакансию и будет проводить приём на работу работников аналогичной квалификации, то уволенные работники будут иметь преимущественное право на заключение трудового договора с предприятием на такую новою вакансию.

Трудовой кодекс ст 42 п 5

Работник, совершивший прогулы, уволен по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Указанный работник был восстановлен на работе по решению суда в связи с нарушением порядка увольнения по инициативе нанимателя.

Можно ли повторно применить к данному работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения за совершенные им прогулы, но уже с соблюдением установленного порядка?

За прогулы, которые уже являлись основанием для издания приказа об увольнении работника по п. 5 ст. 42 ТК, повторно уволить нельзя.

Увольнение за прогул по п. 5 ст. 42 ТК является мерой дисциплинарного взыскания согласно п. 3 части первой ст. 198 ТК.

Порядок обжалования дисциплинарных взысканий определен в ст. 202 ТК. Так, частью третьей этой статьи установлено, что после отмены дисциплинарного взыскания наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки, предусмотренные частями второй, третьей и четвертой ст. 200 ТК, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

Таким образом, в данном случае за совершенный дисциплинарный проступок (прогул) наниматель вправе объявить работнику лишь выговор либо замечание как более мягкие формы дисциплинарного взыскания, если не истекли установленные сроки.

В случае если кроме прогула (в т.ч. длительного), который являлся основанием для издания приказа об увольнении работника по п. 5 ст. 42 ТК, работником совершен прогул, за который ранее не было применено дисциплинарное взыскание, наниматель может уволить указанного работника после его восстановления на работе при условии соблюдения порядка и сроков применения дисциплинарных взысканий (ст. 199–200 ТК).

Следует заметить, что расторжение трудового договора (контракта) за прогул (в т.ч. за отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин является правом, а не обязанностью нанимателя.

Закладка Постоянная ссылка.

Комментарии запрещены.