Статья 81 п6б трудового кодекса

§ 8. Увольнение по инициативе работодателя по ст. 81 ТК

Основания увольнения по инициативе работодателя, применяе­мые ко всем работникам, кем бы и где бы они ни работали.назы-ваются общими, а применяемые к отдельным категориям — допол­нительными. И те и другие предусматривает ст. 81 Кодекса. Каж­дый из 13 пунктов этой часто применяемой на практике статьи является самостоятельным основанием увольнений. Поэтому при увольнении должна быть ссылка не только на ст. 81, но и на соот­ветствующий ее пункт, и на причины увольнения.

Эта статья Кодекса устанавливает ограниченный перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, чтобы рабо­тодатели не допускали беспредел. И это одна из существенных гарантий права на труд работника, т. е. гражданина, уже реали­зующего это право. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе.

В ст. 80 ТК п. 4, 7, 8, 9, 10, 13 — это дополнительные основа­ния, применяемые лишь к прямо указанным в этих пунктах ра­ботникам. Дополнительные основания установлены еще и неко­торыми федеральными законами, о чем скажем далее. Большин­ство оснований увольнения работников по инициативе работодателя содержат вину работника (п. 5—11). Другие основа­ния не содержат вины работника, поэтому Кодекс предусмотрел

при таких увольнениях определенные гарантии права на труд. Так, увольнение по п. 1 и 2 допускается, если невозможно пере­вести работника с его согласия на другую работу.

Часть третья ст. 80 ТК сохранила такую гарантию права на труд работника, как запрет его увольнения по инициативе рабо­тодателя в период отпуска или болезни (временной нетрудоспо­собности, за исключением ликвидации организации).

Раскроем увольнение по инициативе работодателя по ст. 81 Кодекса.

Каждое из оснований увольнения по ст. 81 ТК имеет свои правила применения и порядок увольнения. Поэтому увольне­ние по инициативе работодателя будет правомерным не только тогда, когда есть основание, указанное в этой статье, но и при условии одновременного соблюдения правил применения этого основания и порядка увольнения.

Поскольку нормы трудового законодательства, в частности об увольнении, применяет работодатель, то и он, и работники, и юристы должны знать эти нормы. Поэтому особое внимание в курсе трудового права уделяется правильному усвоению сту­дентами — будущими юристами всех пунктов ст. 77 и 81 Кодек­са, и не надо их путать.

Часть третья ст. 81 ТК устанавливает общие гарантии при увольнении по инициативе администрации по всем основаниям, указанным в статье: запрет увольнения в период временной не­трудоспособности и в период пребывания работника в ежегод­ном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации пред­приятия, учреждения, организации, т. е. не допускается увольне­ние в период отсутствия работника на работе по уважительным причинам. Не допускается увольнение по инициативе админист­рации как по общим, так и по дополнительным основаниям бе­ременных женщин’, кроме случаев полной ликвидации предпри­ятия, учреждения, организации, когда можно уволить, но с обя­зательным трудоустройством. В случае истечения срока срочного трудового договора в период беременности женщины работода­тель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам2.

‘ КЗоТ (ст. 170) такой же запрет предусматривал и для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и одиноких родителей, имеющих ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет, Трудовой кодекс не предусмотрел эту значи­тельную гарантию права на труд указанных работников.

2 А это гарантия для беременных работниц со срочными трудовыми дого­ворами.

Пункт 1 предусматривает такое основание для увольнения, как ликвидация предприятия, учреждения, организации либо пре­кращение деятельности работодателем — физическим лицом. Ликвидация организации оканчивается исключением ее из рее­стра регистрациии. При ликвидации организации работник дол­жен быть предупрежден о предстоящем увольнении персонально под расписку не менее чем за 2 месяца.

Работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть при ликвидации организации трудовой договор с работником без предупреждения об увольнении, но с выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК)’.

Одновременно с предупреждением об увольнении по сокра­щению численности или штата администрация должна предло­жить работнику другую работу на том же предприятии, учрежде­нии, организации.

В пункте 2 ст. 81 предусматривается такое основание уволь­нения, как сокращение численности или штата работников. Увольнение при сокращении штата, численности будет право­мерно, если соблюдены одновременно следующие условия:

— действительно есть сокращение штата, численности;

— работодателем была сделана попытка внутреннего трудо­устройства, но увольняемый отказался от предложенной ему имеющейся работы;

— было сделано предупреждение работника об увольнении под расписку за 2 месяца;

— было получено предварительно мнение профкома на дан­ное увольнение;

— работодатель оставил на работе тех, кого нельзя уволь­нять в соответствии со ст. 179 ТК о праве преимущества остав­ления на работе лиц с лучшими деловыми качествами (с высшей производительностью труда и квалификацией), а при равных де­ловых качествах — тех, кто имеет право предпочтения в оставле­нии на работе (семейных — с двумя и более иждивенцами или единственного работника в семье, работников, получивших тру­довое увечье на данном производстве и др.), но не устанавливает для этих категорий очередности оставления на работе. Но если работник имеет 3—4 преимущества (например, он единственный

Следует отметить, что перенесение этого и других правил увольнения из раздела «Трудовой договор» в разделе «Оплата и нормирование труда» в Трудо­вом кодексе научно не обосновано и очень неудобно для практического поль­зования Кодексом, поскольку нормы, касающиеся одного вопроса, разбросаны по разным разделам. Это относится к ст. 179 и другим

кормилец с тремя иждивенцами, инвалид войны, изобретатель), то он имеет первоочередное предпочтение перед другими в ос­тавлении на работе. Коллективным договором могут предусмат­риваться и другие категории с этим правом преимущества.

При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим указанным обстоятельствам, суд изменяет дату увольне­ния с таким расчетом, чтобы дата увольнения следовала за исте­чением срока предупреждения (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).

С согласия работника работодатель может заменить преду­преждение соответствующей компенсацией — двухмесячным за­работком. Сезонного работника при ликвидации рабочего места и сокращении штата работодатель предупреждает за 7 календар­ных дней.

При увольнении по сокращении численности, штата работо­датель, прежде чем уволить, обязан предложить работнику дру­гую имеющуюся у него работу Только когда работник отказался от такого внутреннего трудоустройства, работодатель может его уволить с учетом мнения профкома.

Статья 82 ТК предусматривает, что увольнение работников, которые являются членами профсоюза, на основании ст. 81 ТК (п. 2., подпункт «б» п. 3, а также п. 5) производится с учетом мотивированного мнения профкома организации. Запрос этого мнения и порядок его учета предусмотрены статьей 373 ТК.

Пункт 3 cm. 81 предусматривает такое основание увольне­ния, как обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие а) состояния здо­ровья, в соответствии с медицинским заключением, или б) не­достаточной квалификации, что подтверждено результатами ат­тестации.

Несоответствие — это объективная неспособность работника качественно выполнять свою работу. Несоответствие должно быть доказано администрацией уже на заседании профкома, рассматривающего вопрос о даче мотивированного разрешения на такое увольнение. Такими доказательствами будут, например, систематический брак из-за пониженного зрения у работника (состояние здоровья) или его квалификации, не соответствую­щей современным технологиям. Кроме того, необходимо реше­ние аттестационной комиссии, которая признала его не соответ­ствующим занимаемой должности, выполняемой работе. В со­став аттестационной комиссии, решение которой может служить основанием для такого увольнения, обязательно включается член комиссии от профкома (ч. 3, ст. 82 ТК).

Несоответствие по состоянию здоровья должно быть под­тверждено медицинским заключением. Наличие же у работника хронического заболевания или инвалидности само по себе не может служить доказательством несоответствия, если это не влияет на качество работы и не опасно для него и окружающих работников либо обслуживаемых им граждан. Иногда в меди­цинском заключении прямо указано, что данная работа ему про­тивопоказана.

Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации лишь в связи с отсутствием диплома о специальном образовании, если по закону он не требуется. Нельзя увольнять по такой формули­ровке и тех, кто еще не имеет достаточного опыта из-за непро­должительного срока работы (молодые специалисты и молодые рабочие), несовершеннолетних и учеников на производстве. Прежде чем уволить по данному основанию, работодатель дол­жен предложить работнику другую работу — и если тот согласит­ся, перевести его на эту работу.

Пункт 4 ст. 81 предусматривает новое основание (КЗоТ его не имел) — в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и глав­ного бухгалтера). Данное основание может применяться лишь к трем указанным в нем категориям работников. Потому что это — дополнительное основание их увольнения. И применяться оно может новым собственником имущества организации не позднее 3-х месяцев со дня его вступления в права собственника.

Пункт 5 ст. 81 предусматривает увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих тру­довых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Это основание увольнения было и ранее (модифицированный п. 3 ст. 33 КЗоТ). Оно применяется к работнику, имеющему дис­циплинарное взыскание за последний рабочий год, когда он вновь нарушил свои трудовые обязанности. Утратившие силу или досрочно снятые взыскания (до истечения года со дня их наложения) при таком увольнении не учитываются. Рассматри­вая трудовой спор о данном увольнении, суд проверяет все ра­нее наложенные на работника взыскания и не учитывает непра­вильно наложенные взыскания.

Поскольку за один и тот же проступок нельзя налагать два взыскания, то если за какой-то дисциплинарный проступок уже было взыскание, а затем работник за тот же проступок уволен по п. 5 ст. 81 ТК, то он подлежит восстановлению на работе. Но при длящемся дисциплинарном проступке (например отказ без ува­жительных причин поехать в командировку) можно наложить дисциплинарное взыскание. И если после этого работник про-

должает без уважительных причин не выполнять распоряжение администрации, то его можно уволить по п. 5 ст. 81 ТК.

Увольнение по п. 5. ст. 81 ТК будет правомерно, если одно­временно имеются следующие обстоятельства:

— дисциплинарный проступок, за который увольняется ра­ботник;

— за последний рабочий год у него есть дисциплинарное взыскание;

— соблюдены правила наложения взысканий по срокам и порядку, предусмотренным Кодексом;

— работодатель при увольнении учитывал тяжесть совер­шенного проступка, обстоятельств, при которых он был совер­шен, а также предшествующее поведение работника и его отно­шение к труду

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 в п. 24 разъясняет, что нарушением трудовой дис­циплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (правил внутреннего трудового распорядка, должностных инст­рукций, положений, приказов администрации, технических пра­вил и т. п.). К таким нарушениям, в частности, относятся:

— отсутствие без уважительных причин на работе до 3 (те­перь до 4) часов в течение рабочего дня;

— отказ работника без уважительных причин выполнять трудовые обязанности в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

— отказ без уважительных причин от прохождения меди­цинского освидетельствования работников некоторых профес­сий, а также отказ работника проходить в рабочее время специ­альное обучение по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

Пункт б ст. 81 предусматривает увольнение за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркоти­ческого или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государствен­ной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ра­ботнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мел­кого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растрат — что установлено вступившим в закон-

ную силу приговором суда или постановлением органа, уполно­моченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчаст­ный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Все пять указанных оснований являются дисциплинарными увольнениями, как и по п. 5 и 10 этой статьи. В п. 6 ст. 81 ТК объединены пятью подпунктами те основания увольнения, кото­рые уже имелись в трудовом законодательстве (п. 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ и других федеральных законах); в них внесены лишь неко­торые изменения под одной фразой «однократное грубое нару­шение работником трудовых обязанностей». То есть даже при одном таком нарушении работодатель может его уволить. Но в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника должен быть указан и соответствующий подпункт п. 6 ст. 81, поскольку каждый из них показывает самостоятельную, отличную от четырех других причину (основание) увольнения — со своими правилами его применения.

Раскроем их, так как ныне эти увольнения нередко носят массовый характер — и их правила следует четко усвоить.

Подпункт «а» п. 6 ст. ^—увольнение в случае прогула (в том числе отсутствие на работе более 4 часов в течение рабо­чего дня) без уважительных причин. Прогулом считается неяв­ка на работу в течение всего рабочего дня (смены) без уважи­тельных причин, а также нахождение без таковых более 4 часов суммарно в течение рабочей смены вне рабочего места (хотя и на территории предприятия, учреждения, организации), — либо вне другого рабочего места на другом объекте, где работник должен выполнять порученную работу. Можно уволить и за од­нократный прогул, поскольку он является грубым нарушением трудовой дисциплины. Увольнение по данному основанию мо­жет быть произведено (п. 33 постановления Пленума Верховно­го Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16) и за:

— оставление работы без уважительных причин лицом, за­ключившим трудовой договор на неопределенный срок, без пре­дупреждения администрации о расторжении трудового договора или до истечения предупредительного срока.

— оставление работы без уважительных причин лицом, ко­торое заключило срочный трудовой договор, до истечения его срока;

При увольнении за прогул должны соблюдаться сроки и по­рядок наложения дисциплинарных взысканий, указанные в ст. 193 ТК.

Подпункт «б» п. 6 ст. 81 применяется за появление на работе в состоянии любого опьянения (алкогольного, наркотического, токсического и др.) в любое время рабочего дня (смены), хотя бы в конце его. При этом не имеет значения, был или нет от­странен данный работник или нет администрацией от работы за появление в таком виде.

Увольнение может последовать и тогда, когда работник в та­ком состоянии в рабочее время находился не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, где он должен выполнять свои трудовые функции.

Нетрезвое состояние или состояние наркотического и токси­ческого опьянения могут быть подтверждены медицинским за­ключением и другими видами доказательств (актом, показаниями свидетелей и т. д.). Распитие на производстве спиртных напитков в рабочее время уже само является таким доказательством.

Поскольку данное основание является дисциплинарным увольнением (т.е. за дисциплинарный проступок), то при его применении должны соблюдаться сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий.

Подпункт «в» п. 6 ст. 81 — за разглашение охраняемой законом тайны — применяется для увольнения тех работников, которые по трудовому договору приняли на себя обязанность не разгла­шать такую тайну. Но, конечно, на практике трудно определить, что составляет охраняемую законом «коммерческую или иную тайну». Необходимо, чтобы работодатель доказал это при споре с работником.

Статья 81 п6б трудового кодекса

Каков порядок увольнения работника за появление на работе в состоянии опьянения?

Состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. На это указывает п. 42 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (далее — Постановление N 2). Такими доказательствами могут являться объяснения очевидцев, самого работника, служебные записки непосредственного руководителя, акт комиссии и другие доказательства, предусмотренные ст. 55 ГПК РФ.

Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания (часть третья ст. 192 ТК РФ), поэтому работодатель в данном случае должен руководствоваться порядком применения дисциплинарного взыскания, установленным ст. 193 ТК РФ. В силу части первой указанной статьи до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Отметим, что трудовое законодательство не ставит возможность увольнения по указанному основанию в зависимость от того, был ли работник отстранен от работы или нет в связи с состоянием опьянения. Согласно ст. 76 ТК РФ отстранение работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, является обязанностью работодателя. При этом отстранение работника от работы (недопущение к работе) осуществляется на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

Принимая решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, согласно части пятой ст. 192 ТК РФ работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления N 2).

В силу части третьей и четвертой ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание (в том числе, в виде увольнения) может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников, и не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт.

При увольнении работника работодателем должен быть соблюден общий порядок прекращения трудового договора, установленный ст. 84.1 ТК РФ. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Если сотрудник на момент увольнения не использовал оплачиваемый отпуск за текущий рабочий год или за несколько лет, то согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Выплата такой компенсации — это установленная законом обязанность работодателя, которая возникает независимо от основания расторжения трудового договора с работником. Поэтому в рассматриваемом случае работнику должна быть выплачена компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно части пятой ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона. Порядок заполнения трудовых книжек урегулирован Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225. В рассматриваемой ситуации в трудовую книжку работника должна быть внесена следующая запись: «Уволен в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт »б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

3.2.10. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) регулируется статьей 81 ТК РФ.

НЕ ДОПУСКАЕТСЯ увольнение работника по инициативе работодателя:

— в период временной нетрудоспособности работника;
— в период пребывания работника в отпуске;
— беременных женщин (ст. 261 ТК РФ)

Исключением является ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя — физического лица.

Расторжение трудового договора при ликвидации организации — юридического лица либо прекращении деятельности индивидуал ьным предпринимателем

Юридические лица могут быть ликвидированы в соответствии со статьями 61, 65 и 115 ГК РФ.
Основанием для расторжения трудового договора с работником по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ является решение о ликвидации организации, принятое уполномоченными органами или лицами. Ликвидация организации влечет ее прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

При увольнении работников по данному основанию работодатель обязан предоставить все гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ и другими нормативными правовыми актами:

— при принятии решения о ликвидации организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме (форма 2) сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если ликвидация организации может привести к массовому 1 увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (форма 1) (Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);
— удержания из заработной платы за неотработанный отпуск не производятся;
— работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания (ст. 137 ТК РФ);
— выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за работником также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение 3-го месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен) (ст. 178 ТК РФ);
— о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работодатель обязан предупредить работников организации персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения установленного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Форма 1
Информация о массовом высвобождении работников*

Полное наименование предприятия, учреждения, организации ____________________________
Адрес ____________________________________________________________________________
Телефон ___________________________________________________________________________
Списочная численность занятых на предприятии (чел.) ___________________________________
Причина массового высвобождения ___________________________________________________
Численность работников, подлежащих высвобождению (чел.) _____________________________
Дата начала массового высвобождения ________________________________________________
Дата окончания массового высвобождения _____________________________________________
Сведения о работниках, подлежащих увольнению:

Подпись руководителя ____________________________
«__» _______________ 200_ г.

Ф.И.О., телефон исполнителя _______________________

* Информация подается в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала высвобождения работников

Форма 2
Сведения о высвобождаемых работниках

Полное наименование предприятия, учреждения, организации ____________________________
Адрес ____________________________________________________________________________
Телефон ___________________________________________________________________________
Списочная численность занятых на предприятии (на дату уведомления) ____________________

Подпись руководителя ____________________________
«__» _______________ 200_ г.

Ф.И.О., телефон исполнителя _______________________

Примечание. Имя и отчество указываются полностью. В графе 11 указывают женщин, имеющих детей до 16-ти лет, инвалидов и пенсионеров.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

При ликвидации организации кроме Трудового кодекса РФ гарантии и компенсации предоставляются действующим законодательством следующим категориям граждан:

— пострадавшим вследствие катастрофы на ЧАЭС (п. 7.13 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС») (преимущественное право на первоочередное трудоустройство при ликвидации или реорганизации предприятия, учреждения, организации);
— подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне») (преимущественное право на первоочередное трудоустройство при ликвидации или реорганизации данной организации);
— работникам из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей (п. 6 ст. 9 Федерального закона от 21.12.1996 № 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей») (работникам данной категории, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организациях).

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения (за два месяца), предусмотренного статьей 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Расторжение трудового договора при сокращении численности (штата) работников организации

Работодатель может в любое время самостоятельно принять решение о сокращении численности (штата) работников, которое является основанием для расторжения трудовых договоров по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ.
Если принято решение о сокращении численности (штата) работников, работодатель издает приказ об изменении штатного расписания организации, т.е. о сокращении определенных должностей. При этом датой введения в действие нового штатного расписания является следующий день за днем увольнения работников организации с сокращаемых штатных должностей.
В случае высвобождения работников в связи с сокращением численности (штата) работодатель обязан:
1) в письменной форме (форма 2, с. 271) сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца (форма 1 с. 271) до начала проведения соответствующих мероприятий (Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);

Примечание: Основными критериями массового высвобождения 2 являются показатели численности увольняемых работников за определенный период:
а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
— 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек 3 .

2) в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности (штата) работников организации может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации и в порядке положений статьи 373 ТК РФ.
При увольнении по данному основанию необходимо правильно определить категории работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности (штата) работников организации.
В соответствии со статьей 179 ТК РФ при сокращении численности (штата) работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

— семейным — при наличии 2-х или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Кроме Трудового кодекса РФ действующим законодательством предоставляется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от времени работы в данной организации (при равной производительности труда и квалификации) следующим категориям граждан:

— пострадавшим вследствие катастрофы на ЧАЭС (п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»);
— подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»);
— допущенным к государственной тайне на постоянной основе (ч. 5 ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 №5485-1 «О государственной тайне»);
— Героям СССР, Героям РФ и полным кавалерам ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 №4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»);
— изобретателям (п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 №2213-1 «Об изобретениях в СССР»);
— супругам военнослужащих — в государственных организациях, воинских частях (п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);
— работникам из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей (п. 6 ст. 9 Федерального закона от 21.12.1996 № 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей»).

При формировании списка увольняемых работников при сокращении численности (штата) работников организации работодатель должен учесть следующее:

— расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами НЕ ДОПУСКАЕТСЯ, за исключением случаев ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ);
— расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14-ти лет (ребенка-инвалида до 18-ти лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя НЕ ДОПУСКАЕТСЯ (за исключением увольнения по п. 1, пп. «а» п. 3, пп. 5-8, 10 и 11 ст. 81 ТКРФ (ст. 261 ТК РФ));
— работникам моложе 18-ти лет при расторжении трудового договора предоставляются дополнительные гарантии (ст. 269 ТК РФ) -расторжение трудового договора (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Согласно статье 180 ТКРФ при сокращении численности (штата) работникам организации: предоставляются следующие гарантии и компенсации:

— работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации; исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч. 1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая положения ч. 1 ст. 180 ТК РФ, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья (п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»);
— работодатель персонально, под расписку не менее чем за два месяца до увольнения предупреждает работников о предстоящем увольнении;
— работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Во всех случаях увольнение по пункту 2 статьи 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Все гарантии и компенсации при увольнении должны быть предоставлены в соответствии с нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Порядок увольнения в связи с сокращением численности (штата) организации

1-й ЭТАП (необходим в случае массового высвобождения работников):

а) не менее чем за два месяца до уведомления каждого работника о предстоящем увольнении издается бесфамильный приказ-предупреждение о предстоящем сокращении численности (штата) работников организации и вывешивается на доску для всеобщего ознакомления;

— в приказе-предупреждении указать

— причину предстоящего сокращения (например, реорганизация, то есть присоединение, слияние, разделение, выделение, преобразование и т.д.);
— арифметическую цифру сокращаемых должностей с расшифровкой по категориям;

б) не менее чем за три месяца и в полном объеме работодатель обязан сообщить о массовом высвобождении работников в органы службы занятости (по месту фактической деятельности организации) по форме 1 (с. 271);
в) не позднее чем за 3 месяца до начала проведения массового высвобождения работников работодатель обязан сообщить об этом в письменной форме выборному профсоюзному органу данной организации.

2-й ЭТАП (в случае единичных сокращений численности (штата) работников этот этап будет первым):

а) не менее чем за 2 месяца работодатель предупреждает работников персонально и под роспись о предстоящем увольнении в виде уведомления; в случае отказа работника от ознакомления с уведомлением составляется акт;
б) не менее чем за 2 месяца и в полном объеме работодатель обязан сообщить (форма 2, с. 271) о высвобождении работников в органы службы занятости (по месту фактической деятельности организации);
в) не позднее чем за 2 месяца до начала проведения высвобождения работников работодатель обязан сообщить об этом в письменной форме выборному профсоюзному органу данной организации.

3-й ЭТАП — одновременно с уведомлением об увольнении работодатель предлагает работнику в письменном виде работу в той же организации.

4-й ЭТАП (для организаций, в которых создана профсоюзная организация и работник является ее членом):

а) работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работников;
б) в течение 7-ми рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме (мнение, не представленное в 7-дневный срок, работодателем не учитывается).

Следует отметить, что длительный срок предупреждения (два месяца) об увольнении в связи с сокращением численности (штата) организации преследует одну главную цель, помочь работнику найти новое место работы. Для этого работодатель может предоставить работнику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности (штата), дополнительное свободное от работы время с сохранением среднего заработка. Например, в понедельник, среду и пятницу рабочий день сокращается на один час. Это время работник может использовать для нового трудоустройства. Данное условие о сокращении рабочего времени для установленной цели должно быть оформлено приказом (распоряжением) руководителя организации.

Возможны два варианта решения выборного профсоюзного органа — несогласие или согласие.

5-й ЭТАП — работодатель издает ПРИКАЗ об увольнении работников по пункту 2 части первой статьи 81 ТКРФ и объявляет его каждому увольняемому работнику под роспись.

Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке.

1. Уволить:
Бездельникова Ф.С., начальника отдела снабжения, 00.00.0000 в связи с сокращением численности, п. 2 части первой ст.81 ТКРФ.

2. Выплатить:
выходное пособие в соответствии со ст. 178 ТКРФ

Основание: Решение профкома от 00.00.0000 № 00

С приказом ознакомлен
________ Ф.С. Бездельников
(подпись)
00.00.0000

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе

Увольнение за несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, предусмотрено пунктом 3 частью первой статьи 81 ТК РФ.

Увольнение по данному основанию допустимо при следующих условиях:

— несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации 4 , проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. При проведении аттестации работника, который является членом профсоюза, в аттестационную комиссию в обязательном порядке включается представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа;
— невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеопла-чиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При увольнении работника, который является членом профсоюза, в соответствии со статьей 373 ТК РФ учитывается мотивированное мнение профсоюзного органа.
Работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный профсоюзный орган в течение 7-ми рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в 7-дневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.
В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, то в течение 3-х рабочих дней он проводит с работодателем (его представителем) дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10-ти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке.

Уволить:
Митрофанова Сергея Борисовича, волочильщика цеха № 13, 25.05.2007 в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ.

Основание:
1. Протокол аттестационной комиссии от 00.00.0000 № 00
2. Письменный отказ от перевода на другую работу

С приказом ознакомлен
________ С. Б. Митрофанов
(подпись) 23.05.2007

Расторжение трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)

Смена собственника имущества организации является основанием для расторжения трудового договора новым собственником с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в течение 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности без указания каких-либо дополнительных причин (ст. 75 ТК РФ).

Увольняемым работникам из-за смены собственника имущества организации закон предоставляет следующие гарантии и компенсации:

— при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, удержания за неотработанные дни отпуска не производятся (ст. 137 ТК РФ);
— работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания (ст. 137 ТК РФ);
— новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже 3-х средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ).

Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке.

Уволить:
Петрова Кузьму Ивановича, заместителя генерального директора, 25.05.2007 в связи со сменой собственника, п. 4 части первой ст. 81 ТК РФ.

Основание:
1. Решение собственника имущества организации
от 00.00.0000 №00

С приказом ознакомлен
________ К. И. Петров
(подпись) 23.05.2007

Расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Работник может быть уволен согласно пункту 5 статьи 81 ТК РФ за неоднократное (более 1 раза) неисполнение трудовых обязанностей, то есть обязанностей, возложенных на него:

— трудовым договором;
— правилами внутреннего трудового распорядка;
— должностной инструкцией;
— приказами и распоряжениями работодателя;
— техническими правилами;
— другими локальными нормативными актами организации, содержащими сведения о режиме, нормах, условиях работы и т.д. работника —

при условии, что они не исполнены без уважительных причин и работник имеет к моменту повторного неисполнения трудовых обязанностей неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание (замечание или выговор, предусмотренные ст. 192 ТК РФ).
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе (по собственному желанию), поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»),
При расторжении трудового договора за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей работодателем должны быть соблюдены условия статьи 82 ТК РФ (увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктом 5 части 1 статьи 81 ТКРФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ) и частями 3 и 4 статьи 193 ТК РФ — сроки применения дисциплинарного взыскания:

— месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
— днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
— в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); в то же время отсутствие работника на работе по иным с .новани-ям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха сотгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
— к отпуску, прерывающему течение месячного срока (на основании п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»), следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе:
— ежегодные (основные и дополнительные) отпуска,
— отпуска в связи с обучением в учебных заведениях,
— отпуска без сохранения заработной платы

Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке.

Уволить:
Иванова Виктора Евгеньевича, экономиста отдела труда и заработной платы, 25.05.2007 за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение трудовой дисциплины, предусмотренной Правилами трудового распорядка организации), п. 5 части первой ст. 81 ТКРФ.

Основание: Докладная записка начальника
отдела труда и заработной платы Плотникова ИИ. от 21.05.2007

С приказом ознакомлен
________ В. Е. Иванов
(подпись) 23.05.2007

Расторжение трудового договора из-за однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

Увольнение по данному основанию предусмотрено пунктом 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

К грубым нарушениям Трудовой кодекс РФ относит:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Расторжение трудового договора за прогул

Трудовой договор за прогул может быть расторгнут согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, в частности:

— за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности (т.е. работник работает в режиме неполного рабочего дня, продолжительность которого менее 4-х часов), а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего дня (смены);
— за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-не-дельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
— за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79 ТК РФ, ч. 1 ст. 80 ТК РФ, ст. 280 ТК РФ, ч. 1 ст. 292 ТК РФ, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
— за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный и др.).

Вместе с тем, необходимо учитывать, что прогулом не является использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ и ст. 9 Закона РФ от 09.06.1993 № 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов») дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Для увольнения работника за прогул работодатель должен:

— составить акт об отсутствии на рабочем месте с указанием даты и времени отсутствия;
— потребовать от работника объяснительную записку с указанием причины отсутствия на рабочем месте, а в случае отказа от дачи объяснения работником — составить акт об отказе (отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, с. 280);
— издать приказ (распоряжение) об увольнении работника за прогул по пункту 6 «а» части первой статьи 81 ТК РФ.

Уволить работника можно и когда работник после прогула приступил к работе, и когда он окончательно оставил ее, так как расторгнуть трудовой договор означает увольнение в качестве дисциплинарного взыскания согласно п. 3 ст. 192 ТК РФ. Такое увольнение как мера дисциплинарного взыскания может быть осуществлено не позднее 5 :
— — — одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске;
— — — 6-ти месяцев со дня совершения проступка.

Приказ (распоряжение) об увольнении объявляется работнику под роспись. В случае отказа работника подписать приказ (распоряжение) об увольнении за прогул составляется соответствующий акт (с. 280) (ст. 193 ТК РФ).
Датой увольнения считается последний день работы.

Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке.

Уволить:
Швабрину Алевтину Петровну, уборщицу административно-хозяйственного отдела, 24.05.2007 за прогул, п.п. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТКРФ

Основание: 1. Акт об отсутствии на рабочем месте от 21.05.2007М 00 2. Служебная записка начальника АХО Смирнова А.Д. от 21.05.2007 №00

С приказом ознакомлена
________ А.П.Швабрина
(подпись) 22.05.2007

Расторжение трудового договора за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Появлением на работе в нетрезвом состоянии или состоянии токсического опьянения считается:

— выход на работу в указанном состоянии;
— употребление спиртных напитков в любой момент рабочего дня, непосредственно после окончания рабочего дня, но на территории организации.

Для увольнения по данному основанию работодатель должен:

— отстранить работника от работы (не допускать к работе) (ст. 76 ТК РФ) на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для его отстранения от работы или недопущения к работе (ст. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») указывает, что для увольнения по данному основанию не имеет значения, отстранялся работник или нет от работы в связи с указанным состоянием);
— получить подтверждение состояния алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (состояния алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением 6 , так и другими видами доказательств согласно статье 2 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», например, актом, составленным представителями работодателя или протоколом работников охраны организации, работников милиции и т.п. в том случае, если это состояние очевидно; целесообразно, чтобы работник расписался в этом документе, а в случае отказа расписаться необходимо сделать в документе соответствующую пометку;
— издать приказ (распоряжение) об увольнении по пункту 6 «б» части первой статьи 81 ТКРФ за появление на работе в состояний алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (распитие алкогольных напитков на рабочем месте);
— расторгнуть трудовой договор, то есть применить дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 3 статьи 192 ТК РФ, можно не позднее 7 :
— — — 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске;
— — — 6-ти месяцев со дня совершения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись. В случае отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением) об увольнении составляется соответствующий акт (ст. 193 ТКРФ).
Датой увольнения считается последний день работы.
Следует отметить, что увольнение по данному основанию является самым строгим дисциплинарным взысканием, предусмотренным Трудовым кодексом РФ. В данной ситуации работодатель принимает решение о мере дисциплинарного наказания работника. Если работодатель заинтересован в работнике, а работник, в свою очередь, справился со своим недугом, то в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено замечание или выговор в письменной форме.
Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке.

Уволить:
Водкина Альфреда Ивановича, грузчика склада № 7, 00.00.0000 за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, п. 6 «б» части первой ст. 81 ТКРФ.

Основание:
1. Медицинское заключение от 00.00.0000 № 00
2. Докладная записка Коробочки на Г.Г., зав. складом № 7, от 00.00.0000 № 00

С приказом ознакомлен
________ А.И.Водкин
(подпись) 00.00.0000

Расторжение трудового договора за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной)

По данному основанию работник может быть уволен (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТКРФ), если обязанность не разглашать соответствующую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с данным работником, и государственная, коммерческая, служебная или иная тайна стала известна работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей, и он обязался не разглашать такие сведения.

Государственная тайна — защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации (ст. 2 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне»).

Коммерческая тайна — конфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду (п. 1 ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»).

Информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами.

Информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника — персональные данные работника (ст. 85 ТК РФ). Персональные данные 8 — это любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация. Законом определены и иные тайны, например, банковская 9 , налоговая 10 и др.
В организации должен существовать локальный нормативный документ, например, положение о коммерческой тайне, положение о персональных данных и др., которые содержат перечень сведений, составляющих ту или иную тайну. До подписания трудового договора, в котором содержится обязательство о неразглашении соответствующей тайны, работник должен быть ознакомлен с соответствующим локальным нормативным актом организации под роспись.
Для увольнения за разглашение охраняемой законом тайны у работодателя должны быть неоспоримые доказательства разглашения той или иной тайны работником, владеющим этой тайной, которая стала ему известна при выполнении им своих трудовых обязанностей.

Расторгнуть трудовой договор, то есть применить дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 3 статьи 192 ТК РФ, можно не позднее 11 :

— одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске;
— 6-ти месяцев со дня совершения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Приказ (распоряжение) объявляется под роспись. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт (с. 280) (ст. 193 ТК РФ).

Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке.

Уволить:
Болтушкина Митрофана Сергеевича, технолога производственного отдела, 00.00.0000 за разглашение коммерческой тайны, ставшей ему известной в связи с исполнением трудовых обязанностей, п. 6 «в» ст. 81 ТК РФ

Основание:
1. Докладная записка начальника
производственного отдела от 00.00.0000 № 00
2. Объяснительная записка Болтушкина М.С. от 00.00.0000

С приказом ознакомлен
________ М.С. Болтушкин
(подпись) 00.00.0000

Расторжение трудового договора за совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий

Основанием увольнения может быть совершение работником хищения чужого имущества (в том числе мелкого 12 ), при этом не имеет значения форма хищения (кража, грабеж, разбой, мошенничество, присвоение, растрата и др.). Кроме того, условием применения подпункта «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ является вступивший в законную силу:

— приговор суда;
— постановление органа, уполномоченного на применение административных взысканий, например, постановление мирового судьи, органа внутренних дел и т.д. (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Необходимо помнить, что увольнение по данному основанию допускается, если хищение произошло по месту работы,
В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Расторгнуть трудовой договор, то есть применить дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 3 статьи 192 ТК РФ, можно не позднее 13 :

— одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске;
— 6-ти месяцев со дня совершения проступка;
— 2-х лет со дня совершения проступка по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) об увольнении объявляется под роспись. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт (с. 280) (ст. 193 ТК РФ).
Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке.

Уволить:
Несушкина Сергея Андреевича, заведующего складом, 00.00.0000 за совершение хищения по месту работы, п. 6 «г» ст. 81 ТК РФ

Основание:
1. Постановление районного народного суда от 00.00.0000
№00
2. Объяснительная записка Несушкина С.А. от 00.00.0000

С приказом ознакомлен
________ С.А.Несушкин
(подпись) 00.00.0000

Расторжение трудового договора в случаях нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение
повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий

Необходимо помнить, что нарушения работником требований по охране труда должны быть зафиксированы в установленном порядке:

— в акте Н-1;
— в протоколе;
— в докладной записке непосредственного руководителя работ и т.п.

Вышеперечисленные документы приводятся в приказе как основание увольнения по подпункту «д» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ).
Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке.

Уволить:
Переломова Андрея Фомича, крановщика башенного крана, за нарушение требований по охране труда, повлекшее несчастный случай на производстве, п. 6 «д» ст. 81 ТКРФ

Основание:
1. Акт о несчастном случае на производстве от 00.00.0000 №00
2. Объяснительная записка Переломова А.Ф. от 00.00.0000

С приказом ознакомлен
________ А.Ф.Переломов
(подпись) 00.00.0000

Расторжение трудового договора за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

Прекращение трудового договора по данному основанию (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТКРФ) возможно только с работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.) и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.
Следует отметить, что по данному основанию может быть уволен работник, который допущен к работе с материальными ценностями или денежными средствами, только после заключения договора о полной индивидуальной (бригадной) материальной ответственности.
Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения виновных действий, например, получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи определенных товаров, взяточничество и т.д.
Факт нарушения должен быть обязательно зафиксирован в акте, который составляется по результатам проверки (инвентаризации, сличения наличности в кассе, проверки документов).
Работники, допустившие какие-либо корыстные правонарушения, могут быть уволены по основанию утраты доверия к ним и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Расторгнуть трудовой договор, то есть применить дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 3 статьи 192 ТК РФ, можно не позднее 14 :

— одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске;
— 6-ти месяцев со дня совершения проступка;
— 2-х лет со дня совершения проступка, выявленного по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) объявляется под роспись. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт (с. 280) (ст. 193 ТК РФ).
Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке.

Уволить:
Денежкину Марию Николаевну, кассира, 00.00.0000 в связи с утратой доверия, п. 7 части первой ст. 81 ТК РФ

Основание:
1. Акт инвентаризации наличных денежных средств 15 от 00.00.0000 №00
2. Объяснительная записка Деыежкиной М.Н. от 00.00.0000

С приказом ознакомлена
________ М. И. Денежкина
(подпись) 00.00.0000

Расторжение трудового договора из-за совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы

Расторжение трудового договора по данному основанию допускается только с теми работниками, у которых трудовая функция связана с воспитательной деятельностью, например с учителями, преподавателями образовательных учреждений, мастерами производственного обучения, воспитателями детских дошкольных учреждений и т.п. (п. 47 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Аморальные проступки, несовместимые с продолжением воспитательной работы, могут быть совершены как непосредственно при выполнении трудовых обязанностей, так и в быту. В любом случае факт их совершения должен быть установлен.
Расторгнуть трудовой договор, то есть применить дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 3 статьи 192 ТКРФ, можно не позднее 16 :

— одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске;
— 6-ти месяцев со дня совершения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) объявляется под роспись.

В случае отказа работника подписать приказ (распоряжение) об увольнении составляется соответствующий акт (с. 280) (ст. 193 ТК РФ). Увольнение оформляется приказом.
Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке.

Уволить:
Линейкину Ефросинию Николаевну, преподавателя кафедры математического анализа, за аморальный проступок 00.00.0000, п. 8 части первой ст. 81 ТК РФ.

Основание:
1. Докладная записка студентов группы № 00 от 00.00.0000 № 00
2. Объяснительная записка Линейкиной Е.Н. от 00.00.0000

С приказом ознакомлена
________ Е.Н. Линейкина
(подпись) 00.00.0000

Кроме пункта 8 части первой статьи 81 ТКРФ существуют дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником за виновные действия, которые предусмотрены статьей 336 ТК РФ:

— повторное в течение одного года 17 грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
— применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося (воспитанника) (п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Для прекращения трудового договора по пункту 1 статьи 336 ТК РФ 18 в уставе образовательного учреждения должен быть дан перечень поступков, которые отнесены к грубым нарушениям устава. Педагогический работник может быть уволен согласно пункту 1 статьи 336 ТК РФ также, если он в течение года как минимум два раза грубо нарушил устав образовательного учреждения.

За первое нарушение к педагогическому работнику должно быть применено дисциплинарное взыскание:

— замечание (по п. 1 ст. 192 ТК РФ);
— выговор (по п. 2 ст. 192 ТК РФ).

За второе нарушение к педагогическому работнику может быть применено дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 3 статьи 192 ТК РФ, то есть увольнение.

Расторжение трудового договора за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации

Все упомянутые действия, а также их последствия, которые они повлекли, должны быть установлены. Аналогично решается вопрос и в случаях, когда руководитель (иное из указанных выше лиц) бездействием (то есть не принял должного решения) нанес ущерб имуществу организации.

Расторгнуть трудовой договор (применить дисциплинарное взыскание, предусмотренное п. 3 ст. 192 ТК РФ) можно не позднее 19 :

— одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске;
— 6-ти месяцев со дня совершения проступка;
— 2-х лет со дня совершения проступка, выявленного по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Следует отметить, что в случае принятия необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, трудовой договор с ним расторгает учредитель.
Приказ (распоряжение) объявляется под роспись. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).
Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке.

Уволить:
Меняйлова Андрея Семеновича, заместителя генерального директора, за неправомерное использование имущества организации 00.00.0000, п. 9 части первой ст. 81 ТКРФ

Основание:
1. Протокол ревизионной кдмиссии от 00.00.0000 № 00
2. Объяснительная записка Меняйлова А.С. от 00.00.0000

С приказом ознакомлена
________ А.С. Меняйлова
(подпись) 00.00.0000

Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей

Степень тяжести нарушения, за которое может последовать увольнение, определяется работодателем, заключившим трудовой договор с соответствующими работниками организации.
В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, что могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Увольнение по данному основанию должно производиться с соблюдением правил применения дисциплинарных взысканий. Расторгнуть трудовой договор, то есть применить дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 3 статьи 192 ТК РФ, можно не позднее 20 :

— одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске;
— 6-ти месяцев со дня совершения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) объявляется под роспись. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт (с. 280) (ст. 193 ТК РФ).
Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке.

Уволить:
Козлова Владимира Андреевича, директора, 00.00.0000 в связи с грубым нарушением своих трудовых обязанностей, п. 10 части первой ст. 81 ТК РФ

Основание:
1. Докладная записка заместителя директора по административно-хозяйственной работе Зайцева И. И. от 00.00.0000№00
2. Объяснительная записка Козлова В.А. от 00.00.0000

С приказом ознакомлен
________ В.А.Козлов
(подпись) 00.00.0000

Принимая во внимание, что статья 3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной частью 3 статьи 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом), то трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по пункту 2 статьи 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (п. 50 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Расторжение трудового договора в случаях представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора

При приеме на работу часто возникает необходимость предъявления тех или иных документов. Например, право заниматься медицинской деятельностью есть только у лиц, получивших высшее или среднее медицинское образование, подтвержденное соответствующим дипломом. Для того, чтобы быть принятым в организацию водителем какого-либо транспортного средства, работник должен подтвердить свою профессиональную пригодность водительским удостоверением определенной категории и медицинской справкой. В случае совершения подлога или обмана при заключении трудового договора (а не в процессе труда), например, в отношении документов, может быть применено расторжение трудового договора.
Расторжение трудового договора по данному основанию может быть применено также к работнику, который при поступлении на работу был принят на должность (вид деятельности), которую он не имеет права занимать в связи с судимостью 21 .

Увольнение по данному основанию должно производиться с соблюдением правил применения дисциплинарных взысканий. Расторгнуть трудовой договор, т.е. применить дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 3 статьи 192 ТК РФ, можно не позднее 22 :

— одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске;
— 6-ти месяцев со дня совершения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) объявляется под роспись. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт (с. 280) (ст. 193 ТК РФ).
Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке.

Уволить:
Подлогова Тимофея Борисовича, ст. инженера, 00.00.0000 за представление работодателю подложных документов при заключении трудового договора, п. 11 части первой ст. 81 ТК РФ

Основание:
1. Докладная записка начальника отдела кадров от 00.00.0000 № 00
2. Объяснительная записка Подлогова Т.Б. от 00.00.0000

С приказом ознакомлена
________ Т.Б. Подлогова
(подпись) 00.00.0000

Расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных трудовым договором, с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации

Основания расторжения трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации определяются по соглашению сторон при заключении трудового договора исходя из определенных задач.

В примерной форме договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утв. Распоряжением Министерства государственного имущества РФ от 16.02.2000 № 189-р «Об утверждении примерного контракта с руководителем федерального государственного унитарного предприятия», рекомендуется включать в трудовой договор с ними следующие основания:

— нарушение по вине руководителя установленных законодательством требований по охране труда, повлекших принятие руководителем государственной инспекции труда и государственным инспектором труда решения о приостановлении деятельности предприятия или его структурного подразделения либо решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения;
— необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными его уставом;
— неиспользование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем 3-х месяцев.

Если в трудовом договоре отсутствуют подобного рода условия, то и руководители и члены коллегиального исполнительного органа управления организации не могут быть уволены по пункту 13 статьи 81 ТК РФ.
Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке.

Уволить:
Королева Рудольфа Ивановича, директора организации, 00.00.0000 на основании условий пункта 00 трудового договора, п. 13 части первой ст. 81 ТК РФ

Основание: пункт 00 Трудового договора Королева P.M. от 00.00.0000 №00

С приказом ознакомлен
________ Р.И.Королев
(подпись) 00.00.0000

Расторжение трудового договора с работником в других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами

В Трудовом кодексе РФ приводятся дополнительные основания для расторжения трудового договора:

— статья 278 ТК РФ «Дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации»;
— статья 288 ТК РФ «Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству;
— статья 336 ТК РФ «Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником;
— статья 341 ТК РФ «Основания прекращения работы в представительстве Российской Федерации за границей»);
— статья 71 ТК РФ — «Результат испытания при приеме на работу».

На основании Федерального закона от 31.07.1995 № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» кроме оснований, предусмотренных ТК РФ, государственный служащий может быть уволен по инициативе руководителя государственного органа в случаях:

— достижения им предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы;
— прекращения гражданства РФ;
— несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных для государственного служащего рассматриваемым настоящим Федеральным законом;
— разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну;
— возникновения других обстоятельств, предусмотренных пунктом 3 статьи 21 настоящего Федерального закона, и в частности —

— признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу,
— лишения его права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу,
— наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей,
— отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности государственной службы, на которую претендует граждан, связано с использованием таких сведений,
— близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с государственным служащим, если их государственная службы связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому,
— наличия гражданства иностранного государства, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями,
— отказа от представления в органы государственной налоговой службы сведений о полученных доходах и имуществе, принадлежащем на праве собственности, являющихся объектом налогообложения.

Расторжение трудового договора с работником, не выдержавшим испытание

Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником, не прошедшим испытание, до истечения срока испытания (ст. 71 ТК РФ). Об этом работодатель должен предупредить работника в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Расторжение трудового договора при неудовлетворительном результате испытания производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
В период испытания работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию (например, если придет к выводу, что работа не является для него подходящей). О расторжении договора он должен предупредить работодателя в письменной форме за три дня.
Увольнение оформляется приказом и внесением соответствующей записи в трудовую книжку.

Уволить:
Неумехина Гавриила Ивановича, лаборанта лаборатории ВТ, 00.00.0000 за неудовлетворительный результат испытания, ст. 71 ТКРФ

Основание: Служебная записка заведующего лабораторией ВТ Козлова P.P. от 00.00.0000 № 00

С приказом ознакомлен
________ Г.И.Неумехин
(подпись) 00.00.0000

_______________________________________
1 В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 №99 массовым увольнением считается:
а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30-ти календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5-ти тысяч человек.
В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов.
2 Постановление Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 №99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».
3 В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе РФ, краев, областей, автономных образований, городов и районов.
4 Аттестация призвана установить деловые, профессиональные качества работника, его личный трудовой вклад, соответствие предъявляемым требованиям, определить степень необходимости повышения квалификации, вынести решение:
— о соответствии занимаемой должности (выполняемой работе);
— о соответствии занимаемой должности (выполняемой работе) при условии устранения тех или иных обнаруженных недостатков;
— о несоответствии занимаемой должности (в этом случае работник может быть уволен по п.3 части первой ст. 81 ТК РФ, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу).
5 В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
6 Временная инструкция Минздрава СССР «О порядке медицинского освидетельствования для устранения факта употребления алкоголя и состояния опьянения» утверждена Минздравом СССР от 01.09.1988 №06-14/33-14.
7 В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
8 Федеральный закон РФ от 27.06.2006 №152-ФЗ «О персональных данных»
9 Статья 26 Федерального закона РФ от 02.12.1990 №395-1 «О банках и банковской деятельности»
10 Статья 102 Налогового кодекса РФ
11 В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
12 Согласно ст.7.27 КоАП РФ хищение чужого имущества признается мелким, если стоимость похищенного имущества не превышает 100 руб.
13 В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
14 В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
15 Постановление Госкомстата России от 18.08.1998 № 88 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету кассовых операций, по учету результатов инвентаризации».
16 В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
17 Срок в один год отсчитывается со следующего дня после совершения первого грубого нарушения устава.
18 См. также Закон РФ от 10.07.1992 №3266-1 «Об образовании»
19 В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
20 В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
21 Статья 47 УК РФ «Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью»:
1. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью.
2. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания.
3. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью может назначаться в качестве дополнительного вида наказания и в случаях, когда оно не предусмотрено соответствующей статьей Особенной части настоящего Кодекса в качестве наказания за соответствующее преступление, если с учетом характера и степени общественной опасности совершенного преступления и личности виновного суд признает невозможным сохранение за ним права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.
4. В случае назначения этого вида наказания в качестве дополнительного к обязательным работам, исправительным работам, а также при условном осуждении его срок исчисляется с момента вступления приговора суда в законную силу. В случае назначения лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в качестве дополнительного вида наказания к ограничению свободы, аресту, содержанию в дисциплинарной воинской части, лишению свободы оно распространяется на все время отбывания указанных основных видов наказаний, но при этом его срок исчисляется с момента их отбытия.
22 В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Закладка Постоянная ссылка.

Комментарии запрещены.