Ст3 81 тк рф

Ст3 81 тк рф

  • 1) По смыслу п. 2 ст. 278 ТК РФ при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица или органа не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора;
  • 2) По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, на ответчике лежит обязанность предоставить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием
  • для расторжения трудового договора;
  • 3) При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 части первой ст. 81 ТК РФ), следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью;
  • 4) В нарушение ст. ст. 12, 56 ГПК РФ суд неправильно распределил между сторонами бремя доказывания, не определил все юридически значимые по делу обстоятельства и не поставил их на обсуждение сторон

Вернуться к оглавлению обзора судебной практики :

ОМСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

УПРАВЛЕНИЕ СУДЕБНОГО ДЕПАРТАМЕНТА В ОМСКОЙ ОБЛАСТИ

БЮЛЛЕТЕНЬ
судебной практики Омского областного суда

Под редакцией заместителя председателя
Омского областного суда Е.С. Светенко
.
(ИЗВЛЕЧЕНИЕ)
.

2. ВОПРОСЫ ПРИМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

По смыслу п. 2 ст. 278 ТК РФ при расторжении трудового
договора с руководителем организации по решению
уполномоченного органа юридического лица либо собственника
имущества организации, либо уполномоченного собственником
лица или органа не требуется указывать те или иные
конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость
прекращения трудового договора

Определение судебной коллегии
по гражданским делам Омского областного суда
от 23 июля 2008 г. N 33-2601/2008

К. обратился с иском к департаменту по делам молодежи, физической культуры и спорта администрации г. Омска о восстановлении на работе . В обоснование иска указал, что 18 мая 2005 года приказом управления физической культуры и спорта администрации г. Омска он был назначен на должность директора муниципального учреждения дополнительного образования детей.

9 января 2008 года К. был уволен по п. 13 ст. 81 ТК РФ за нарушение трудовых обязанностей. 15 апреля 2008 года во исполнение решения районного суда от 14 апреля 2008 года восстановлен в прежней должности.

14 мая 2008 года К. уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 278 ТК РФ (в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора) с выплатой компенсации в размере трехкратного среднего месячного заработка. Полагает, что его увольнение незаконно. Просил восстановить его на работе в прежней должности.

Представитель ответчика иск не признал, сослался на то, что предусмотренная законом процедура увольнения истца соблюдена. Полагает, что на основании п. 2 ст. 278, ст. 279 ТК РФ и заключенного с истцом трудового договора работодатель вправе расторгнуть трудовой договор и при отсутствии виновных действий К.

Решением районного суда исковые требования К. удовлетворены.

Отменяя решение районного суда, судебная коллегия областного суда указала следующее.

Удовлетворяя иск о восстановлении на работе, суд указал, что при увольнении истца имела место дискриминация, выразившаяся в том, что согласование его увольнения произведено сразу после вынесения решения суда от 14 апреля 2008 года о восстановлении на работе.

Данный вывод сделан на основе неправильного применения норм материального права.

Согласно ст. 3 ТК РФ под дискриминацией понимается ограничение в трудовых правах в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом.

По делу не имеется каких-либо данных о том, что увольнение истца является дискриминацией по одному из указанных в законе обстоятельств. Ответчик указывает, что его не устраивают деловые качества истца как руководителя. Полагает, что управление муниципальным учреждением дополнительного образования детей истцом осуществляется неэффективно.

В соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

Закон не обязывает работодателя указывать конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора. Законодательное закрепление особых правил расторжения трудового договора с руководителем организации обусловлено особенностями характера и содержания выполняемых им трудовых функций и не может расцениваться как нарушение гарантированного Конституцией РФ равенства возможностей в области труда.

Увольнение истца сразу после его восстановления на работе по решению суда не свидетельствует о том, что принятое решение о прекращении трудового договора носит дискриминационный характер.

У суда отсутствовали основания для восстановления истца на прежней работе.

Учитывая, что все обстоятельства по делу установлены, но им дана неверная оценка в решении суда, судебная коллегия приняла новое решение, отказав К. в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5
ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение
без уважительных причин трудовых обязанностей, на ответчике
лежит обязанность предоставить доказательства,
свидетельствующие о том, что совершенное работником
нарушение, явившееся поводом к увольнению,
в действительности имело место и могло являться основанием
для расторжения трудового договора

Определение судебной коллегии
по гражданским делам Омского областного суда
от 23 января 2008 г. N 33-205/2008

К. обратился в суд с иском к общественной организации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда .

В обоснование требований указал, что с 1 декабря 2006 года работал в общественном объединении ведущим специалистом по хозяйственным вопросам. С данной должности был уволен приказом от 12 апреля 2007 года по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей. С увольнением не согласен, поскольку при увольнении не была соблюдена процедура, предусмотренная ст. 193 ТК РФ , а в приказе об увольнении отсутствует ссылка на совершенный им проступок.

В судебном заседании К. исковые требования поддержал.

Представитель ответчика в судебном заседании заявленные исковые требования не признал, сослался на то, что процедура увольнения общественной организацией была соблюдена, о чем свидетельствует заключение инспекции труда. В деле имеются документы, подтверждающие неисполнение К. приказов руководящих органов. Ч., уволивший истца, исполнял свои обязанности на основании приказа председателя общественной организации. Ранее К. дважды объявлялся выговор. Ссылка же истца на то, что в приказе об увольнении не указаны конкретные проступки, необоснованна, так как это не предусмотрено действующим законодательством. Кроме того, К. ознакомлен под роспись с приказами о наложении на него дисциплинарных взысканий. С приказом от 12 апреля 2007 года об увольнении истец отказался ознакомиться, о чем составлен акт.

Решением районного суда в удовлетворении исковых требований отказано.

Отменяя решение суда, судебная коллегия исходила из следующего.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является дисциплинарным взысканием, в связи с чем при увольнении по указанному основанию работодателем должны быть соблюдены общие требования к наложению дисциплинарного взыскания, установленные ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ.

При рассмотрении трудовых споров обязанность доказать законность увольнения работника лежит на работодателе.

Пунктом 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации» (с последующими изменениями и дополнениями) предусмотрено, что по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность предоставить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора.

Как следует из материалов дела, до увольнения у истца имелось два дисциплинарных взыскания в виде выговора.

Приказом от 6 апреля 2007 года на К. наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за невыполнение распоряжения от 5 апреля 2007 года, которым истцу было предписано передать исполняющему обязанности председателя общества Ч. все землеотводные документы автостоянок общественной организации, переписку по земельным вопросам согласно переписи, а также ключи от сейфа с документами.

Из объяснительной, истребованной у истца до наложения дисциплинарного взыскания, следует, что К. отказался выполнить поручение исполняющего обязанности председателя со ссылкой на устное распоряжение членов президиума общественной организации не передавать никому указанные документы.

Распоряжением от 6 апреля 2007 года К. повторно предписывалось передать и.о. председателя организации Ч. документы, указанные в распоряжении от 5 апреля 2007 года, срок исполнения был установлен до 09.04.2007.

От дачи объяснений о невыполнении распоряжения 6 апреля 2007 года К. отказался, что отражено в акте от 9 апреля 2007 года.

Приказом от 10 апреля 2007 года за невыполнение распоряжения от 6 апреля 2007 года, то есть за отказ от предоставления документов в установленный работодателем срок, К. был объявлен выговор.

Приказом и.о. председателя общественной организации Ч. от 12 апреля 2007 года К. уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Отказывая в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, суд указал, что на момент очередного неисполнения К. без уважительных причин трудовых обязанностей не были сняты и погашены взыскания, наложенные приказами от 6 и 10 апреля 2007 года.

Таким образом, суд пришел к выводу о том, что основанием для увольнения К. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ явилось продолжение неисполнения трудовых обязанностей.

Между тем данный вывод не соответствует фактическим обстоятельствам дела.

В приказе от 12 апреля 2007 года об увольнении К. отсутствует указание, за какой конкретно дисциплинарный проступок было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

В ходе рассмотрения дела представитель работодателя ссылался на отсутствие у работодателя обязанности указывать в приказе, за какой именно дисциплинарный проступок применено дисциплинарное взыскание. Однако такое суждение с учетом бремени работодателя по доказыванию законности увольнения не может быть признано правильным, тем более в том случае, когда работодателем не представлены иные доказательства, свидетельствующие о применении дисциплинарного взыскания за конкретный дисциплинарный проступок.

Из письменного отзыва по делу усматривается, что работодатель расценил достаточным основанием для расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сам факт наличия у истца двух дисциплинарных взысканий.

В кассационной инстанции на вопрос о том, за какой дисциплинарный проступок был уволен по рассматриваемому основанию К., представитель ответчика пояснил, что по вине истца несвоевременно были продлены договоры аренды автостоянок.

Перед наложением взыскания (увольнением) объяснительная по факту совершения дисциплинарного проступка у истца не истребована, что также не позволяет определить, за какой проступок применено взыскание.

При таких обстоятельствах работодателем не доказан сам факт совершения работником нарушения, явившегося основанием увольнения.

Предположения о том, какие действия могли быть расценены работодателем в качестве такого проступка, не могут быть положены в основу выводов судебного решения о законности и обоснованности увольнения работника.
Кроме того, работодатель не учел, что в силу ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

В п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ page.php?id=846″О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Ответчик ссылался на то обстоятельство, что мог применить к К. увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания и за неисполнение второго распоряжения о передаче документов (распоряжения от 6 апреля 2007 года). Однако за данное действие на истца уже было наложено иное дисциплинарное взыскание.

В такой ситуации выводы суда о законности и обоснованности увольнения К. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не могут быть признаны правильными.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц,
трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением
ими аморального проступка, несовместимого с продолжением
данной работы (п. 8 части первой ст. 81 ТК РФ), следует
исходить из того, что по этому основанию допускается
увольнение только тех работников, которые занимаются
воспитательной деятельностью

Определение судебной коллегии
по гражданским делам Омского областного суда
от 3 сентября 2008 г. N 33-3296/2008

Ж. обратился в суд с иском к ОАО о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, признании приказа об увольнении незаконным. В обоснование своих требований указал, что с 14 июня 1995 года он работал в должности машиниста тепловоза, а с 2002 года — в качестве машиниста-инструктора в локомотивном эксплуатационном депо отделения Западно-Сибирской железной дороги. Приказом от 22 апреля 2008 года он уволен по инициативе работодателя по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. Приказ об увольнении считает незаконным, поскольку аморального проступка он не совершал, кроме того, по роду своих служебных функций не является субъектом дисциплинарного проступка, за который предусмотрено увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Просил признать приказ об увольнении от 22 апреля 2008 года незаконным, восстановить в прежней должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере 114205 руб., компенсацию морального вреда — 10 тыс. руб., судебные расходы — 8000 руб.

Представитель ОАО в судебном заседании требования истца не признала, пояснив, что увольнение истца произведено в соответствии с законом, процедура увольнения и наложения дисциплинарного взыскания соблюдена. По результатам служебного расследования установлено совершение истцом аморального поступка, выразившегося в том, что он требовал деньги от подчиненных. Истец в силу должностных обязанностей выполнял обучающие функции, находящиеся во взаимосвязи с воспитательными. Ранее истец допускал нарушения трудового распорядка, имел взыскание в апреле 2007 года за некачественное ведение документов по учету работы, невыполнение плана работы.

Решением районного суда в удовлетворении исковых требований отказано.

Отменяя решение суда, судебная коллегия областного суда указала следующее.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из факта совершения истцом, работавшим в должности машиниста-инструктора с исполнением воспитательной функции, аморального проступка, выразившегося в том, что он требовал деньги от машиниста К., представленного им для включение в список работников бригады на поощрение в виде премии по итогам работы за безаварийное управление за 2007 год.
Между тем судом не было учтено следующее.

В соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Следует учитывать, что данное основание может послужить причиной увольнения лишь тех работников, для которых воспитательные функции являются основным содержанием их труда.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 46 постановления от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Трудовой кодекс РФ не содержит определения аморального проступка. Не имеется такого определения и в названном постановлении Пленума Верховного Суда РФ.

По мнению судебной коллегии, под аморальным следует понимать проступок, нарушающий принятые в обществе нормы морали, совершенный работником на работе или в быту и не соответствующий морально-этическим требованиям, предъявляемым к выполняемой им работе или занимаемой должности.

Преподавательская деятельность представляет собой не только целенаправленный процесс обучения граждан в целях получения ими соответствующего образования, но и процесс воспитания (преамбула Закона РФ от 10 июля 1992 года N 3266-1 «Об образовании»). Отмеченная специфика преподавательской деятельности предполагает установление законодателем специальных требований к лицам, занимающимся ею. Одно из таких специальных требований закреплено в п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

Как видно из имеющегося в материалах дела Положения о машинисте-инструкторе локомотивных бригад ОАО, утвержденного распоряжением ОАО от 20 ноября 2007 года, машинист-инструктор осуществляет руководство закрепленной колонной локомотивных бригад и обучение работников, в том числе рациональным и безопасным режимам вождения, действиям в аварийных и нестандартных ситуациях, особенностям работы в различных условиях, оценивая уровень профессиональных навыков работников локомотивных бригад по вождению, умению применять правила на практике.

В соответствии с положениями ст. 12 Закона РФ «Об образовании» образовательным является учреждение, осуществляющее образовательный процесс, то есть реализующее одну или несколько образовательных программ и (или) обеспечивающее содержание и воспитание обучающихся, воспитанников. Образовательное учреждение является юридическим лицом. К образовательным относятся учреждения следующих типов: дошкольные; общеобразовательные (начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования); учреждения начального профессионального, среднего профессионального, высшего профессионального и послевузовского профессионального образования; учреждения дополнительного образования взрослых; специальные (коррекционные) для обучающихся, воспитанников с ограниченными возможностями здоровья; учреждения для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей (законных представителей); учреждения дополнительного образования детей; другие учреждения, осуществляющие образовательный процесс (пункты 1, 2 и 4 названной статьи).

С учетом вышеприведенного выполняемая истцом работа связана с обучением работников локомотивных бригад в целях получения ими профессиональных навыков их работы по основной специальности, но не соответствующего образования.

Кроме того, Положением о машинисте-инструкторе локомотивных бригад ОАО и должностными обязанностями машиниста-инструктора локомотивных бригад, требованиями к его квалификации, указанными в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций атомной энергетики, промышленности и науки, утвержденном постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2003 года N 94, выполнение истцом воспитательной деятельности либо воспитательных функций не предусмотрено.

При этом локомотивное эксплуатационное депо по смыслу положений ст. 12 Закона РФ «Об образовании» также не может быть отнесено к образовательному учреждению.

Поскольку Ж., не являясь работником, выполняющим воспитательные функции, не мог быть уволен по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , прекращение с ним трудового договора не соответствует требованиям трудового законодательства.
В силу положений ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

В данной связи решение суда первой инстанции подлежит отмене с вынесением нового решения в части требований о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда, без передачи дела на новое рассмотрение, поскольку обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены на основании имеющихся доказательств.

В остальной части дело подлежит направлению на новое рассмотрение.

В нарушение ст. ст. 12, 56 ГПК РФ суд неправильно
распределил между сторонами бремя доказывания,
не определил все юридически значимые по делу обстоятельства
и не поставил их на обсуждение сторон

Постановление президиума Омского областного суда
от 5 февраля 2008 г. N 44-Г-10

Исилькульское РАЙПО обратилось в суд с иском к И. о возмещении материального ущерба , указав, что с декабря 2005 года И. работала продавцом в магазине филиала «Общественное питание» Исилькульского РАЙПО. С ней был заключен договор о полной материальной ответственности переданных ей в подотчет товарно-материальных ценностей. Вместе с ней продавцом посменно работала Т., с которой также был заключен договор о полной материальной ответственности. При проведении в августе 2006 года инвентаризации у И. и Т. была обнаружена недостача на общую сумму 64689 руб. 51 коп., по 31519 руб. 75 коп. у каждой. Т. продолжает работать в филиале и производит погашение своей недостачи. При увольнении из заработной платы И. было удержано 6290 руб. С учетом внесенных денежных средств в счет погашения недостачи сумма недостачи И. составляет 25229 руб. 76 коп. В добровольном порядке ответчица материальный ущерб не возместила.

И. иск признала частично, пояснив, что с ней был заключен договор о полной материальной ответственности. Она работала посменно с Т. При передаче смены товар от одного продавца другому не передавался. Признает, что отпускала товар в долг на сумму 6995 руб. 62 коп.

Решением мирового судьи исковые требования Исилькульского РАЙПО удовлетворены частично: с И. в пользу Исилькульского РАЙПО взыскано 705 руб. 62 коп.

Апелляционным определением районного суда решение мирового судьи оставлено без изменения.

Отменяя апелляционное определение и направляя дело на новое рассмотрение в районный суд, президиум указал следующее.

Принимая решение о частичном удовлетворении иска и отказывая во взыскании с ответчицы причиненного материального ущерба в полном размере, мировой судья указал, что не установлено, у кого из продавцов и на какую сумму образовалась недостача, и в соответствии со ст. 245 ТК РФ договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности с И. и Т. не заключался, что исключает равную их ответственность перед работодателем за причиненный материальный ущерб.

С данными выводами согласился суд апелляционной инстанции, оставивший решение мирового судьи без изменения.

Между тем указанные суждения суда являются ошибочными, не основаны на нормах материального права и противоречат фактическим обстоятельствам дела.

Из материалов дела усматривается, что при проведении в августе 2006 года инвентаризации товаров, материалов и денежных средств у продавцов И. и Т. была установлена недостача на сумму 64689 руб. 51 коп. Результаты инвентаризации и сумму недостачи ни И., ни Т. не оспаривали.

В качестве доказательства обоснованности своих требований истцом в ходе судебного разбирательства были представлены расходные накладные, счета-фактуры на прием и сдачу товара И. и Т., товарно-денежные отчеты продавцов, инвентаризационные описи.

При этом в судебном заседании ни И., ни допрошенная в качестве свидетеля Т. не отрицали, что при передаче смены товар и денежные суммы от одного продавца другому не передавались, что свидетельствует о несоблюдении ответчицей своих должностных обязанностей по учету переданных товарно-материальных ценностей и нарушении ею финансовой дисциплины.

Согласно ст. ст. 238, 242 — 244 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного документа.

Письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности (п. 2 ч. 1 ст. 243 настоящего Кодекса) могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Должность продавца предусмотрена в Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, утвержденном постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31 декабря 2002 года N 85 .

С учетом приведенных выше норм права суду следовало в число обстоятельств, имеющих существенное значение для правильного разрешения спора о возмещении ущерба работником, обязанность доказывания которых возлагается на работодателя, включить следующее: отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника; наличие прямого действительного ущерба; размер причиненного ущерба; соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности. В случае предоставления работодателем надлежащих доказательств правомерности заключения с работником договора о полной материальной ответственности и наличия у работника недостачи, обязанность доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба возложить на ответчицу.

Между тем суд указанные нормы права оставил без внимания. В нарушение ст. ст. 12, 56 ГПК РФ суд неправильно распределил между сторонами бремя доказывания, не включил в число юридически значимых обстоятельств наличие или отсутствие вины работника в причинении ущерба работодателю, не возложил на И. обязанность представить доказательства отсутствия своей вины в причинении материального ущерба.

При таких обстоятельствах выводы суда об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных исковых требований в связи с тем, что с продавцами И. и Т. договор о коллективной (бригадной) ответственности не был заключен, не основаны на законе.

Новеллы Трудового кодекса касаются каждого работника

Внимание! При использовании материалов с сайта
ссылка на источник www.garant.ru обязательна

Новеллы Трудового кодекса касаются каждого работника

С октября 2006 года более чем в 300 статей Трудового
кодекса РФ (ТК РФ) Федеральным законом от 30.06.2006 г. ? 90-ФЗ были внесены изменения. При этом ТК РФ дополнился 13 абсолютно новыми статьями. Новеллы существенно меняют отдельные положения регулирования трудовых отношений.

Независимо от возраста и семейного положения:
Итак, начнем сначала. В перечень обстоятельств, которые рассматриваются в качестве дискриминации (ч. 2 ст. 3 ТК РФ) теперь попадает ограничение в трудовых правах в зависимости от семейного положения. Запрещается прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от возраста претендента (ст. 64 ТК РФ). Это ограждает претендентов на работу от произвола работодателя. Правда, с заявлением о восстановлении нарушенных прав (возмещении материального и морального вреда) теперь можно обратиться только в суд (ч. 4 ст. 3 ТК РФ) (раньше можно было решить этот вопрос также в органах федеральной инспекции труда).

Задержкам зарплаты положен конец
Всех работников интересует вопрос о зарплате. В нашей стране частенько бывают случаи задержки заработной платы. Так вот: при такой задержке работодатель теперь обязан выплатить работнику соответствующую денежную компенсацию независимо от наличия его вины. Компенсация составляет 1/300 от ставки рефинансирования ЦБ РФ (то есть 0,04 процента) от задержанной суммы за каждый день просрочки (ст. 236 ТК РФ). Если задержка затянулась более чем на 15 дней, то работник имеет полное право вообще не появляться на работе, пока не получит свои деньги (ст. 142 ТК РФ). Кстати, ст. 131 ТК РФ запрещает выдачу зарплат в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок и т. д.

Отпуска за свой и за чужой счет

Существенным образом изменения коснулись отпусков. В два раза (с 7 до 14 дней) увеличен срок отпуска без сохранения зарплаты, который включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ). Поправками предусмотрен новый порядок расчета среднего заработка для оплаты отпуска. Расчетный период составляет теперь 12 календарных месяцев, предшествующих отпуску (раньше было 3), а среднемесячное количество рабочих дней — 29,4 (раньше 29,6). Работникам с ненормированным рабочим днем теперь обязательно предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Была исключена норма, позволяющая компенсировать переработку сверх нормальной продолжительности рабочего времени такой категории работников (ст. 119 ТК РФ).

Исключительно под роспись
Довольно важной новеллой ТК РФ стала ст. 22. Теперь работодатель обязан знакомить работников (под роспись) с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Для работников это будет крайне полезно. Подписью должно также подтверждаться получение работником экземпляра трудового договора (ст. 67 ТК РФ). В статью 62 ТК РФ внесено дополнение, которое обязывает работодателя выдавать по требованию работника копии документов о начисленных и уплаченных взносах в Пенсионный фонд РФ. Раньше работодатели были не обязаны предоставлять такие сведения.

Об условиях трудового договора
Условия трудового договора теперь делятся на обязательные для включения в трудовой договор и дополнительные. Обязательно должны быть включены условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (например, разъездной) (ст. 57 ТК РФ). Расширен перечень сведений, который должны включаться в трудовой договор. Помимо имени, отчества, фамилии, в трудовом договоре должны быть указаны паспортные данные работника и работодателя — физического лица, ИНН, а также сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (ст. 57 ТК РФ).
Ужесточена норма об аннулировании трудового договора. Если раньше работнику давалась на раскачку неделя, то сейчас работник должен приступить к выполнению своих обязанностей непосредственно в день начала работы, установленный в трудовом договоре. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ст. 61 ТК РФ).

Дела коллективные
Внесены изменения и в порядок ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров. Новая редакция ст. 36 ТК РФ обязывает представителей стороны, получивших предложение о начале коллективных переговоров, в семидневный срок направить ответ на предложение с указанием представителей от своей стороны и их полномочий. Важное дополнение было внесено в ст. 40. Оно запрещает ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями. В содержание коллективного договора добавлены условия о частичной или полной оплате питания работников, а также порядок информирования работников о выполнении коллективного договора (ст. 40 ТК РФ). Теперь коллективный договор может продлеваться более одного раза, но на срок до 3 лет.

Договоры срочные
Раньше срочный трудовой договор мог заключаться по инициативе работодателя либо работника, теперь необходимо соглашение сторон. Срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства, численность работников которых не превышает 35 человек (раньше было 40). В сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек (раньше 25). Также он может заключаться: с поступающими на работу пенсионерами по возрасту; для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций; с лицами, обучающимися по очной форме обучения; с лицами, поступающими на работу по совместительству (ст. 58 и ст. 59 ТК РФ).

Кстати, о совместительстве
Новеллой ТК РФ является разделение понятий внутреннее и внешнее совместительство. Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство) (ст. 60.1 ТК РФ). Совмещение — это выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Поправки в ТК РФ расширяют возможности для работы по совместительству. Раньше официально не разрешалась работать на второй работе больше 16 часов в неделю. Сейчас можно работать до 20 часов в неделю, а это означает увеличение официально выплачиваемого второго заработка, отпускных и т. д. (ст. 284 ТК РФ). Кроме того, совместителю разрешили работать на второй работе полный рабочий день (смену) в дни, когда по основному месту работы он свободен от выполнения трудовых обязанностей. Для определенной категории работников это весьма существенно. Например, для преподавателей.

Испытай меня
Приятные для работников изменения внесены в нормы об испытательном сроке. Работники, которые нанимаются на работу от 2 до 6 месяцев, должны испытываться не дольше 2 недель (ст. 70 ТК РФ). Категория лиц, которым не устанавливается испытание при приеме на работу, дополнена женщинами, имеющими ребенка в возрасте до полутора лет (ст. 70 ТК РФ). Испытание при приеме на работу не назначается также лицам, окончившим образовательные учреждения, но не любого, а только имеющего государственную аккредитацию, при условии, что лицо впервые поступает на работу, работа касается полученной специальности и со дня окончания образовательного учреждения прошло не более одного года.

Работаем сверхурочно
Поправки в ТК РФ (ст.ст. 99, 112) допускают привлечение к сверхурочной работе (а заодно к работе в праздники и выходные дни) без согласия работника в следующих случаях: борьба с авариями и катастрофами, работы по устранению сбоев в функционировании систем водоснабжения, отопления, освещения, связи, а также туманный пункт про ‘предотвращение порчи имущества работодателя’.

Уволили! За что?
Раньше уволить можно было за разглашение коммерческой тайны, сейчас поводом для увольнения является также разглашение персональных данных другого работника (п.п. ‘в’ п. 6 ст. 81 ТК РФ). А за представление работодателю заведомо ложных сведений при заключении трудового договора уволить теперь нельзя, хотя вполне можно за предоставление подложных документов. Сказать о том, что он знает пять иностранных языков, кандидат на работу может безнаказанно, а вот прикладывать поддельные сертификаты и дипломы не стоит — это наказуемо (п. 11 ст. 81 ТК РФ).
Поправками внесены изменения в определение прогула. Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Установлен минимальный размер компенсации в случае увольнения руководителя по решению уполномоченного органа организации или собственника ее имущества при отсутствии виновных действий руководителя. Компенсация не может быть ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ).

Немного об охране труда
Изменения внесены в правила об охране труда. Во-первых, работодатели теперь должны выделять на это вдвое больше денег (ст. 226 ТК РФ). Во-вторых, специальная служба охраны труда теперь должна будет создаваться не только для 100, но и для 50 работников (ст. 217 ТК РФ). В-третьих, расследования несчастных случаев теперь должно уложиться в 15 дней, в исключительных случаях в месяц. В-четвертых, у работодателя появляется новая обязанность — обеспечить доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи (ст. 212 ТК РФ).
Да и забастовку организовать теперь гораздо проще, для этого не нужно уговаривать 2/3 работников предприятия, достаточно и половины (ст. 410 ТК РФ).

О женщинах и детях
Изменен порядок оплаты труда женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, в случае перевода по ее заявлению на другую работу в связи с невозможностью выполнения прежней. Оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Таким образом, появляется возможность перевода на более высокооплачиваемую должность (ст. 254 ТК РФ).
При этом законодатель ввел дополнительное основание для увольнения женщины в период беременности. Имеется в виду истечение срока срочного трудового договора, заключенного на период отсутствия временно отсутствующего работника, если невозможно с согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую работу, позволяющую учитывать состояние здоровья. При этом работнице должны быть предложены все имеющиеся и отвечающие указанным требованиям вакансии.
Гарантии, связанные с направлением в служебные командировки, привлечением к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, предусмотренные ч. 2 ст. 259 ТК РФ, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет.

Некоторые другие уточнения
В новой редакции ТК РФ установлена зависимость трудовой функции от штатного расписания (ст. 15 ТК РФ). Также уточняется возраст не только работника, но и работодателя. Работником может стать гражданин, достигший возраста 16 лет, а работодателем можно стать только с 18 лет (ст. 20 ТК РФ).
Кстати, о работодателях. Понятие «организация» в ТК РФ заменяется на более общее понятие «работодатель». Теперь нормы ТК РФ распространяются и на работодателей, не являющихся юридическими лицами. Например, в качестве работодателей признаются физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (ст. 20 ТК РФ), то есть уборщицы, поварихи, массажистки. К понятию «работодатель» также относятся индивидуальные предприниматели, при этом на индивидуальных предпринимателей возлагается обязанность по ведению трудовых книжек.

Анна Белицкая, юрисконсульт компании «Гарант»

Закладка Постоянная ссылка.

Комментарии запрещены.