Применение тарифной системы оплаты труда на предприятии

Тарифная система оплаты труда на предприятии

Главная > Реферат >Экономика

Федеральное агентство по образованию

Государственное учреждение высшее профессиональное образование

Государственный Технологический Университет

Кафедра: экономики и организации отраслей химико-лесного комплекса.

ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ.

Тарифная система оплаты труда на предприятии.

1.Составляющие тарифной системы. 3

— Порядок применения тарифной сетки 3

— Тарифно-квалификационный справочник 6

2. Повременная и сдельная формы оплаты труда. 8

3. Поощрительные системы 16

4. Гибкая модель дифференциации тарифных ставок 23

Список литературы 30

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы — это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

На сегодняшний день на большинстве предприятий страны основным инструментом регулирования оплаты труда является тарифная система. Тарифная система оплаты труда — это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и условий труда работников. Эти нормативы определяют условия тарификации работ, т.е. отнесения их к соответствующим группам сложности (разрядам), а также размер денежного вознаграждения за единицу рабочего времени (час, день, смену, месяц).

Составляющие тарифной системы

Тарифная система — это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда — это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Порядок применения тарифной сетки

Для обеспечения единого подхода к применению ЕТС рекомендуется руководствоваться следующими методическими документами:

— коэффициенты повышения ставок рабочих по технологическим видам работ, производствам и отраслям экономики к тарифным ставкам рабочих соответствующих разрядов Единой тарифной сетки.

В отраслевых тарифных соглашениях и коллективных договорах может предусматриваться применение этих коэффициентов к должностным окладам руководителей и специалистов внутрипроизводственных подразделений, в которых заняты рабочие, рассчитанных на основе тарифной ставки первого разряда,.

Применение коэффициентов не исключает установление предприятиями доплат за работу в неблагоприятных услови­ях труда по результатам аттестации конкретных рабочих мест, если предусмотренные коэффициенты не обеспечивают должную компенсацию за работу в этих условиях;

— кратные размеры ставки первого разряда для расчета тарифных ставок (окладов) рабочих и служащих, не тарифицируемых по разрядам;

-распределение должностей технических исполнителей и руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания по разрядам;

-распределение предприятий, и организаций отраслей экономики республики по группам минимальных ставок руководителей и специалистов.

Дифференциация предприятий, организаций, отдельных производств и видов деятельности по группам ставок обусловлена различиями в сложности выпускаемой продукции, выполняемых работ и услуг, сложившимися общими условиями труда, его напряженностью, степенью ответственности и другими факторами.

Это позволяет на основе трехступенчатого разброса разрядов установить различные тарифные ставки специалистам одной и той же категории (квалификации) или руководителям одного и того же уровня (звена) управления, но работающим на предприятиях, в организациях, производствах, различающихся по указанным выше факторам. В ЕТС этот разброс изображен в виде сплошной линии по горизонтали слева направо. Первой группе в приложении соответствует крайний левый разряд:

-распределение по разрядам отдельных специалистов, должности которых не категорируются;

— группировка должностей руководителей функциональных служб по уровням управления в отраслях (подотраслях) экономики;

— группировка должностей линейных руководителей по уровням управления;

— показатели для отнесения изделий к особо сложной продукции.

Тарифные разряды и коэффициенты руководителей коммерческих предприятий и организаций (кроме государственных и с долей собственности государства) устанавливаются в зависимости от списочной численности работающих.

Должностные оклады руководителей предприятий, рассчитанные в соответствии с указанными на шкале коэффициентами, могут увеличиваться за:

— рост объемов производства (работ, услуг) нарастающим итогом с начала года в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года при условии роста объема реализованной продукции (работ, услуг) в фактических ценах нарастающим итогом с начала года, прибыли от ее реализации, рентабельности продукции (работ, услуг) в процентах нарастающим итогом с на­чала года — до 20. процентов. При снижении темпов роста объемов производства по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года восстанавливается первоначальный оклад;

— создание дополнительных по сравнению с предыдущим годом рабочих мест — до 10 процентов;

— увеличение доли продукции, экспортируемой за валюту, в объеме реализованной продукций — до 20 процентов;

В случае, когда тарифный разряд руководителя предпри­ятия окажется равным или ниже разряда руководителей функциональных и внутрипроизводственных подразделений, определенного согласно указанной шкале, рекомендуется пе­ресмотреть действующую на предприятии структуру управ­ления и штаты, устранить излишние звенья.

Тарифный разряд первого заместителя (главного инжене­ра) устанавливается на один разряд ниже разряда руководи­теля предприятия.

Тарифные разряды заместителей руководителей предпри­ятия по основной деятельности, главного бухгалтера устанавливаются на один-два — разряда ниже тарифного разряда первого заместителя (главного инженера).

На государственных предприятиях и предприятиях с до­лей собственности в их имуществе государства, оплата труда руководителей которых производится в соответствии с на­званным Положением, тарификация других работников про­изводится на основе Единой тарифной сетки.

В случаях существенной разницы в размерах должностных окладов руководителя предприятия и его первого заместителя (главного инженера), заместителей и главного бухгалтера, к их должностным окладам применяется повыша­ющий (понижающий) коэффициент с таким расчетом, чтобы оклад первого заместителя (главного инженера) был на 7 про­центов ниже оклада руководителя, а оклады заместителя руководителя, главного бухгалтера — на 7-14 процентов ниже оклада первого заместителя (главного инженера).

При применении ЕТС следует учитывать следующие особенности:

Тарифные разряды служащих хозрасчетного сектора эко­номики определены применительно к ведущим профессиям специалистов, руководителей профилирующих функциональ­ных служб, отделов и внутрипроизводственных подразделе­ний основного производства.

Тарифные разряды не ведущих профессий, руководителей непрофилирующих функциональных служб и отделов, внутрипроизводственных подразделений не основного производ­ства рекомендуется устанавливать соответственно на 1 разряд ниже.

Отнесение профессий к ведущей или не ведущей, функци­ональной службы к профилирующей или непрофилирующей, внутрипроизводственного подразделения к основному или вспомогательному производству регламентируется в коллек­тивных договорах предприятий.

У специалистов соответствующих категорий и руководителей функциональных отделов объединений разряд повышается на одну ступень по сравнению с разрядами работников предприятий, входящих в состав объединения.
Тарифные разряды заместителей руководителей, механиков и энергетиков внутрипроизводственных подразделений устанавливаются на 1-2 разряда ниже разрядов соответствующих руководителей, что регламентируется в отраслевых тарифных соглашениях и коллективных договорах.

Если на предприятии действует упрощенная структура управления с меньшим количеством уровней управления по сравнению с приведенным в ЕТС, тарифный разряд руководителя структурного подразделения может повышаться на одну ступень в связи с повышенной самостоятельностью и ответственностью. Например, при переходе на бесцеховую структуру управления с уровнем управления мастер – старший мастер тарифный разряд последнего может быть увеличен на один разряд. Тарификация отдельных категорий работников хозрасчетного сектора экономики (педагогические работники, библиотекари, фармацевтические, научные и другие работники) должна производиться на уровне тарификации, предусмотренной для соответствующих категорий отраслей бюджетного сектора экономики.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Как говорилось выше, тарифно-квалификационный справочник – это документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ.

Тарифные системы оплаты труда

Главная > Курсовая работа >Экономика

Министерство образования и науки Российской Федерации

Челябинский гуманитарный институт

Факультет заочного обучения

Кафедра экономических дисциплин

по дисциплине: Экономика труда

Тема: Тарифные системы оплаты труда

г. Копейск- 2007 год

Глава 1. Основы построения тарифной системы оплаты труда

1.1 Элементы организации тарифной системы

1.1.1 Тарифная сетка

1.1.4 Районные коэффициенты к заработной плате

Доплаты и надбавки к основной заработной плате

Минимальная оплата труда

Глава 2. Формы и системы оплаты труда и условия их применения

2.1 Сдельная форма оплаты труда

2.1.1 Прямая сдельная система оплаты труда

2.1.2 Сдельно-премиальная система оплаты труда

2.1.3 Косвенная система оплаты труда

2.1.4 Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

2.1.5 Аккордная система оплаты труда

2.2 Повременная форма оплаты труда

2.2.1 Простая повременная система оплаты труда

2.2.2 Повременно-премиальная система оплаты труда

2.2.3 Окладная система оплаты труда

Глава 3. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда

3.1 Методы расчета фонда оплаты труда

Список использованной литературы

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она является основным источником доходов для подавляющего числа работников. На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Однако государство законодательно устанавливает уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума), и минимальную заработную плату, которая не должна быть меньше уровня физиологического прожиточного минимума. Заработная плата может рассчитываться по тарифной и бестарифной системам. В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяет формы, системы и размеры оплаты труда. Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель данной работы – исследование тарифной системы оплаты труда, условий ее применения.

Изучение основы построения тарифной системы оплаты труда, принципов построения, элементов.

Изучение форм оплаты труда.

Изучение систем оплаты труда, условий их применения на производстве.

Изучение фонда оплаты труда, методов его расчета.

Объект исследования – тарифные системы оплаты труда.

Предмет исследования – основы построения тарифной системы, формы и системы оплаты труда, фонд оплаты труда при тарифной системе оплаты труда.

Глава 1. Основы построения тарифной системы оплаты труда в организации

Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, интенсивности и характера труда.

1.1 Элементы организации тарифной системы

Организация тарифной системы оплаты труда на предприятии состоит из следующих основных элементов:

— формирование фонда оплаты труда;

— установление тарифной системы оплаты труда;

— выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда – это определение необходимых затрат рабочего времени на выполнение конкретного объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Оно является эффективным инструментом управления, при помощи которого осуществляются планирование, организация, руководство и контроль за имеющимися ресурсами – трудовыми, материальными, финансовыми. Тарифная система позволяет соизмерить разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, то есть качество труда. Она состоит из следующих основных элементов: единые тарифные сетки (как отраслевые, так и внутрипроизводственные, то есть разрабатываемые непосредственно на предприятии и в организациях различных отраслей и форм собственности), тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки (оклады), районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки к тарифным ставкам, минимальная оплата труда.

Тарифные сетки по оплате труда – инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников.

1. Определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы.

2. Нарастание ставок по разрядам, обеспечивающее материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации на основе использования соответствующих тарифных коэффициентов.

Параметры тарифной сетки:

— диапазон сетки – соотношение (в %) тарифных ставок крайних ее разрядов;

— межразрядные соотношения – абсолютное и относительное (в %) нарастание ставок от разряда к разряду (тарифные коэффициенты). Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах. Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень оплаты труда (работ) рабочих данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к первому разряду. Рассмотрим в качестве примера Единую тарифную сетку по оплате труда работников бюджетной сферы.

Таблица 1. ЕТС по оплате труда работников бюджетной сферы.

Разряды оплаты труда. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Тарифные коэффициенты. 1,0 1,3 1,69 1,91 2,16 2,44 2,76 3,12 3,53 3,99 4,51

Разряды оплаты труда. 12 13 14 15 16 17 18

Тарифные коэффициенты. 5,1 5,76 6,51 7,36 8,17 9,07 10,07

Абсолютное возрастание между 1-м и 2-м разрядами = 0,30 (1,3-1,0).

Относительное возрастание между 7-м и 8-м разрядами = 13% ((3,12/2,76)*100%)

Диапазон сетки 1:10,07

В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды; служащие, специалисты и руководители – со 2-го по 18-й разряды.

1.1.2 Тарифно-квалификационные справочники

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих призван регламентировать организацию труда этих категорий работников, а также обеспечить рациональный подбор, расстановку и использование кадров. Справочник включает квалификационные характеристики должностей руководителей предприятий и организаций, их структурных подразделений, а также специалистов и других работников. Квалификационные характеристики каждой должности имеют три раздела: «должностные обязанности» (функции, которые могут быть полностью или частично поручены для выполнения работнику, занимающему данную должность); «должен знать» — основные требования, предъявляемые работнику в отношении специальных знаний, знаний законодательных актов, руководящих и нормативных документов, а также методов и средств, которые ему следует применять при выполнении должностных обязанностей, «квалификационные требования» — уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения возложенных на него обязанностей и требования к стажу работы.

Тарифно-квалификационные характеристики рабочих даются по разрядам и состоят, как правило, из трех разделов: «характеристика работ» (описание наиболее типичных для данной профессии и данного разряда работ): «должен знать» (изложение основных требований к квалификации рабочего, необходимой для качественного выполнения работ, приведенных в разделе – «характеристика работ»); «примеры работ» (содержит перечень работ, наиболее типичных для данной профессии и данного разряда). В России действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессии и рабочих (ЕТКС) квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы. ЕТКС – нормативно-методический документ используется для определенная разрядов работ и рабочих, для составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионального образования и непосредственно на производстве. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложностей, а, следовательно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, то есть присвоение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС, которая включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности.

1.1.3 Тарифные ставки

Тарифные ставки – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Они определяют уровень оплаты труда, так как заработок работника, прежде всего, зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации определяется по формуле

где Тст. i – тарифная ставка работника соответствующей квалификации; Тст. – тарифная ставка 1-го разряда; Кт i – тарифный коэффициент i -го разряда.

Тарифная ставка 1-го разряда может быть:

— часовой (для рабочих-сдельщиков и повременщиков);

— дневной (для рабочих-сдельщиков и повременщиков);

— месячной (для работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании).

Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих, которые не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами разработки ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Тарифная оплата труда: формы и особенности применения

Существует специальная система разграничения, разделения оплаты труда. На нее влияет категория работника, сложность выполняемых им функций, вид и частота деятельности, а также особые условия ее осуществления (природа, климат, вредное производство). Эта система называется тарифной оплатой труда. Из этой статьи вы узнаете, что такое тарифная оплата труда, какие составляющие в нее входят, как ее используют.

Тарифная система оплаты труда – это определенные показатели в совокупности, по которым планомерно разделяют, разграничивают и регулируют оплату труда разных групп специалистов. В чем же сущность тарифной системы оплаты труда?

На уровень оклада того или иного сотрудника всегда влияет сложность проводимой им работы (квалификация, ответственность), трудовые условия (тяжесть, наличие вредных факторов на производстве, интенсивность) и территориальные особенности. Тариф – это начальная сумма оплаты труда на конкретном рабочем месте, а часовая, дневная, месячная ставки «присоединяют» эту сумму к определенной временной единице.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Чем отличаются друг от друга тарифная и бестарифная оплата труда? Тарифная система оплаты труда работников – стабильные выплаты. Сотруднику фирмы в любом случае выдают заработную плату в согласованном размере. При этом не имеет значения, насколько хорошо он выполняет свои обязанности. Руководитель не анализирует, качественно ли сотрудник решил поставленные задачи и в каком объеме. Что касается бестарифной системы оплаты труда, здесь все иначе. Для получения максимальной заработной платы сотрудники выполняют определенный план, поставленный предприятием, в индивидуальном или коллективном порядке. Нередко это провоцирует возникновение конфликтов в организациях.

Тарифная оплата труда – довольно гибкая система. Благодаря ей появляется возможность стимулирования роста квалификационного уровня персонала и его закрепления на основных промышленных площадках. Кроме того, она способствует увеличению производительности труда рационализацией технологического процесса, совмещением профессий, трудовых обязанностей и специальностей, расширением зон обслуживания, внедрением прогрессивных показателей и норм трудовых затрат, сокращением управленцев в компании. Руководители предприятий пользуются особыми системами, в рамках которых выделяют тарифные доплаты и надбавки за мастерство и высокий уровень квалификации, работу по совмещению специальностей и достижение плана при меньшей численности персонала. Также действует повышенная тарифная ставка оплаты труда для выплат многостаночникам, которые обслуживают станки в количестве сверх нормы, аппараты и агрегаты, а также на участках, нормы для которых – отраслевые и межотраслевые.

Тарифные ставки оплаты труда рабочих время от времени пересматриваются вследствие научно-технического и социального прогресса, изменения условий воспроизводства общественного продукта, отношений на производстве и кадрового состава.

Основные элементы тарифной оплаты труда

Рассмотрим состав тарифной системы оплаты труда. Ее ключевые элементы – это:

  1. Тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС). В нем содержится информация о квалификационных характеристиках и требованиях, предъявляемых к сотрудникам предприятий. Тарифно-квалификационный справочник является систематизированным перечнем работ и должностей рабочих, существующих в организациях.

Сотрудников относят к служащим, специалистам и руководителям по ЕТКС. Благодаря данному нормативному документу можно рационально разделять в компаниях деятельность, правильно подбирать, распределять и использовать кадры в соответствии с профессиональным уровнем. Официальный документ рассказывает о единых правилах при определении трудовых обязательств специалистов и требованиях к квалификации, которым они должны отвечать.

  1. Тарифные ставки применительно к различным группам штата за единицу времени работы отличаются. Исходная база, на основе которой определяют тарифные ставки по разрядам, – это тарифная ставка оплаты труда первого разряда. По ней рассчитывают сумму оплаты самых простых обязанностей. Тарифные ставки оплаты труда рабочих бывают часовыми, дневными и месячными. Устанавливают их по всем квалификационным разрядам.
  2. Тарифные сетки оплаты труда – это тарифные разряды и тарифные коэффициенты оплаты труда, которые им соответствуют. Тарифная сетка показывает, как соотносятся суммы заработных плат специалистов. Величина оплаты для того или иного сотрудника зависит от сложности выполняемой им работы и квалификации.
  3. Районные коэффициенты к окладу отражают изменения суммы зарплаты в зависимости от территориального расположения организации. Районные тарифные коэффициенты оплаты труда – это средство межрайонного регулирования выплат.

Тарификация – это основа для определения уровня сложности работы.

Для тарификации работ и присвоения тарифных разрядов применяют единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Утверждает эти пособия и порядок их применения Правительство РФ.

Тарифную систему оплаты труда фирм, которые финансирует бюджет, устанавливают на основании единой тарифной сетки по оплате труда бюджетников. Порядок, который должна иметь единая тарифная сетка по оплате труда, утверждается ФЗ. Это гарантия выплат бюджетникам. Основой для тарифной оплаты труда могут стать коллективные договоры и соглашения с опорой на тарифно-квалификационные справочники и гарантии государства.

Если организация унитарная, квалификационный разряд сотруднику присваивает и меняет администрация компании, согласовывая это с профсоюзом, после проверки теоретических и практических знаний специалиста. Аттестацию знаний проводит квалификационная комиссия, куда приглашают представителей администрации, профсоюза, специалистов по производственно-техническому обучению и технике безопасности. Комиссия объективно оценивает квалификацию, навыки и опыт сотрудника, присваивая ему разряд.

В каких случаях целесообразно применение тарифной системы оплаты труда

Не имеет значения, сколько подразделений на крупном предприятии. Нужен единый шаблон, от которого будут отталкиваться при выдаче заработной платы. В образце может быть от 2 до 6 составляющих. Речь в данном случае идет об окладе, надбавках за выслугу, премиях за улучшение производительности, выполнение плана, отсутствие технологических ошибок. Если действует тарифная система оплаты труда рабочих, определение квалификационного уровня и навыков каждого сотрудника обязательно.

В малых фирмах также используют тарифные сетки оплаты труда. Нередко они применяются в торговой отрасли, где оклад сдельный. Но обычно на предприятиях коммерческого типа отдают предпочтение бестарифной системе. Благодаря такой форме персонал заслужено поощряют, и трудностей при подсчете и анализе выпущенной продукции не возникает.

Формы тарифной оплаты труда, их особенности и виды

Форма тарифной оплаты труда бывает повременной и сдельной. В первом случае размер зарплаты прямо пропорционален количеству отработанного времени. Во втором – количеству:

  • выполненных действий;
  • выпущенных единиц продукции.

Остановимся на каждой форме подробнее:

1. Повременная оплата труда.

Сумму зарплаты специалиста определяют с учетом его квалификационного уровня и количества затраченного им на работу времени.

Такую форму оплаты применяют, когда трудовые обязанности специалиста нельзя нормировать, или очень трудно учитывать все выполненные им действия. Повременная тарифная система оплаты труда обычно используется для формирования оклада администраторов, управленцев и работников, занятых на вспомогательных производствах и в обслуживающем хозяйстве. Такую форму применяют и для оплаты деятельности сотрудников-совместителей.

Повременная тарифная форма оплаты труда делится на два вида:

1) Простая повременная.

Заработную плату выдают за определенное количество отработанного времени. Количество проведенных операций не учитывают. Основа для расчетов – тарифная ставка оплаты труда или оклад и количество отработанных часов.

Сумму оплаты определяют как произведение тарифной ставки (оклада по данной должности) на отработанное сотрудником по факту время. Если специалист выполнял функциональные обязанности в течение неполного месяца, заработную плату ему начисляют только за отработанный период.

При использовании компанией почасовой или поденной системы оплаты зарплату начисляют на основе часовой (дневной) ставки, которую умножают на количество отработанных по факту часов.

2) Повременно-премиальная.

Если форма оплаты труда повременно-премиальная, при расчете оклада учитывают отработанное по факту время и качество работы. На основе этих показателей начисляют премию.

Сумму премиальных могут устанавливать как определенный процент от зарплаты (тарифной ставки) работника на основе существующих на предприятии документов:

  • положения о премировании;
  • коллективного договора;
  • приказа руководства.

Размер зарплаты сотрудника определяют как произведение оклада на продолжительность отработанного времени плюс премия по итогам работы.

2. Сдельная оплата труда.

Если на предприятии используют сдельную форму оплаты труда, зарплату рассчитывают на основании итогов деятельности (в частности, учитывают, какое количество работы выполнил специалист, насколько быстро и хорошо).

Сдельная тарифная система оплаты труда имеет много плюсов, а именно:

  • Интересы компании и ее работников взаимосвязаны.
  • Каждый сотрудник увлечен своим делом, чаще проявляет инициативу, охотнее берет на себя обязательства, старается на благо предприятия.
  • Специалист знает, как будут оценивать результаты его работы, как будет выполняться план в организации.
  • Заработную плату во многом определяют итоги деятельности сотрудника и прилагаемые им усилия. При полном решении всех поставленных задач специалист получает максимальный оклад. Если план он перевыполняет, сумма заработной платы повышается.
  • При сдельной заработной плате, основа которой – нормирование результатов и планов, сотрудник определяет, сколько заработать для предприятия, а не для себя.
  • У специалистов компании четко видны перспективы развития.
  • Как правило, если достигаются корпоративные цели, растет и фонд оплаты труда. Обычно сдельная заработная плата начисляется в зависимости от получения предприятием прибыли или факторов, оказывающих непосредственное влияние на уровень дохода. В действительности фонд оплаты труда растет благодаря части прибыли, которую компания получила дополнительно.
  • У системы сдельной оплаты труда больше преимуществ, чем у системы фиксированных выплат:
  • фиксированный оклад необходимо постоянно пересматривать, в частности, определять, какому работнику нужно его повышать. Решения нередко принимают на основании воздействия факторов извне;
  • фиксированная заработная плата стимулирует сотрудников только во «время подъема». Что касается сдельной оплаты труда, ее можно назвать постоянной мотивацией;
  • когда повышается оклад, сотрудники компании нередко выражают недовольство по этому поводу. Это демотивирует персонал;
  • многие специалисты, получающие фиксированный оклад, зачастую хотят уйти на другую работу с более высокой оплатой.
  • Если на предприятии применяется единая система сдельной оплаты труда по отношению к какой-либо группе персонала, заработная плата начисляется прозрачно. Исключены конфликты о разнице в размере окладов, поскольку весь штат знает, какой результат деятельности у того или иного специалиста.
  • Если система сдельной зарплаты организована эффективно, технологии предприятия развиваются.
  • Благодаря правильно организованной системе оплаты можно достичь сокращения административного ресурса в отделах компании, который ими управляет. Специалисты будут действовать самостоятельно на благо своей фирмы.

Сдельная тарифная система оплаты труда также делится на группы: все зависит от того, какой способ расчета зарплаты выбран:

1) Прямая сдельная.

В данном случае на оклад сотрудников прямо влияет количество созданных единиц товара и проведенных операций. Заработную плату рассчитывают на основании сдельных расценок. Число созданных единиц товара (проведенных операций) умножают на сдельные тарифы.

2) Сдельно-премиальная.

Если компания использует сдельно-премиальную оплату, в окладе сотрудников всегда присутствуют две части:

  • Первую рассчитывают на основе выработки и сдельных тарифов.
  • Вторая часть – это премиальные, определенный процент от сдельной заработной платы.

Практически в каждой организации существует положение о премировании. Именно в этом документе сказано о порядке выдачи премии и перечне влияющих на нее факторов (речь идет, к примеру, о сокращении продолжительности работы, уменьшении процента бракованной продукции, выполнении и перевыполнении плана).

3) Сдельно-прогрессивная.

Если используется сдельно-прогрессивная тарифная оплата труда, расчет заработной платы персонала ведется так:

  • Если специалист изготавливает продукцию или выполняет операции в пределах нормы, заработную плату рассчитывают по твердым тарифам.
  • Если сотрудник производит товар или осуществляет действия сверх нормативов, заработную плату рассчитывают по прогрессивным (повышенным) тарифам.

Тарифы на создание продукции или работу сверх нормативов могут увеличиваться, исходя из объемов перевыполнения, на основании утвержденной на предприятии тарифной таблицы.

4) Косвенно-сдельная.

Такая форма оплаты, как правило, применяется при расчете окладов сотрудников, занятых на производствах вспомогательного типа и в обслуживающих хозяйствах. Сумма зарплаты таких специалистов определяется выработкой основного штата и оплачивается на основании косвенно-сдельных тарифов за количество товаров или выполненных в компании операций. Заработная плата обслуживающего персонала также может быть установлена в процентах от зарплаты основных сотрудников.

5) Аккордная.

При использовании аккордной оплаты на зарплату специалистов не влияет объем созданной продукции или проведенных операций. Зарплату устанавливают за выполнение работ в комплексе. Выделяют индивидуально-сдельную и коллективно-сдельную аккордную оплату труда. Все зависит от типа организации производственного процесса в компании.

Если речь идет об индивидуально-сдельной оплате, заработную плату специалиста рассчитывают с учетом объема изготовленной им продукции и ее качественных показателей. Размер заработной платы исчисляют на основании сдельных тарифов.

Если мы говорим о коллективно-сдельной оплате труда, заработную плату специалистов рассчитывают с учетом выпущенной по факту продукции и выполненных операций, их сдельных цен. Заработную плату сотрудника исчисляют на основании доли произведенных всем отделом (коллективом) товаров и количества (качества) его работы в общем производственном объеме. То есть оклад одного специалиста определяется общей выработкой.

Как мы разработали систему оплаты труда рабочих, которая повысила производительность на 30 %

Собираясь запускать производственный процесс, мы определились с системой расчета заработной платы сотрудников. Благодаря ей мы планировали успешно решить три задачи:

  • дать сотрудникам стабильный заработок;
  • сформировать у персонала чувство причастности к общему делу и результатам работы предприятия, привязать сумму заработной платы к личным и коллективным итогам деятельности;
  • достичь стопроцентного следования производственным технологиям, нормам и правилам промышленной безопасности. Это важно для сохранения высокого качества выпускаемого нами продукта.

Полиграфии, как правило, отдают предпочтение сдельной системе оплаты труда работников. Для персонала она уже стала привычной, удалось адаптировать нормативы под процессы. Однако сдельная тарифная система оплаты труда нередко приводит к промахам. Рабочие спешат и неправильно используют оборудование, нарушают безопасность при производстве продукции. Помимо этого, персонал интересуют исключительно личные, а не командные результаты. Мы не стали копировать практику, обычно применяемую в нашей отрасли, а ввели собственную систему расчета заработной платы.

В ее основе лежит повременно-премиальная схема оплаты труда. При этом вторая составляющая достаточно большая – порядка 65 %. Премиальные рассчитываются на основе главного показателя – выработки, то есть количества товаров, созданных за определенный временной промежуток. Ежемесячная заработная плата сотрудников нашей компании складывается из тарифной части, премиальных и доплат.

Расчет премии ведется в программе управления производством АSystem, интегрированной с системой бухучета и учета кадров «1С». Благодаря написанному нами модулю, считающему выработку каждого сотрудника за месячный период и определяющему размер премиальных, расчеты удается вести гораздо удобнее.

Специалисты компании заносят в программу сведения о поставленных задачах. Для этого мы оснастили производство компьютерами. Машины считывают штрих-коды личных карточек рабочих и выводят на экран перечень возможных действий. Специалист выбирает операцию и отмечает, что она выполнена.

В заработной плате наших рабочих есть три части:

1. Тарифная оплата труда.

Является произведением часовой тарифной ставки и количества часов, отработанных в течение месяца. Для всех сотрудников отделов – одна и та же тарифная организация оплаты труда. Всего 6 разделов: от 2 до 7. Начиная с 4 и далее, каждый разряд дополнительно разбивается на 3 категории. На разряд и категорию влияет квалификация сотрудников.

Ежегодная аттестация показывает определенные результаты. На их основании повышается разряд или категория 40 % рабочих. Разница в часовой тарифной ставке между разрядами – 25 %, между категориями в разряде – 8 %.

2. Премиальные.

Выбирая схему выплаты премий, мы руководствовались двумя принципами:

  • у премии нет верхних границ;
  • расчет главного показателя премирования по всем профессиям в отдельности ведется в онлайн-режиме.

Работники предприятий каждый день осуществляют контроль процента премиальных и влияют на эти выплаты показателями своей трудовой деятельности.

Премиальные для персонала автоматических линий рассчитываются на основе главного показателя – производительности оборудования. План выработки продукции мы разрабатываем на ближайший месяц. На его основании ведется расчет средних месячных планов для каждой линии и каждой бригады, работающей по сменному графику. Минимальный размер премиальных составляет 65 % от тарифной части. Премиальные могут увеличиваться и уменьшаться. Если план выполняется или перевыполняется, размер выплат меняется в большую или меньшую сторону.

При расчетах мы учитываем реализацию плана на месяц всеми работающими посменно бригадами. Далее мы исчисляем процент премиальных для сотрудников бригады, учитывая их индивидуальную выработку. Премия специалиста зависит от среднего процента премии других работников участка. Премия руководителя смены – от среднего процента премии сотрудников, выполняющих обязанности посменно. Премия начальника цеха – от среднего процента премии работников во всем цехе.

Мы выплачиваем премиальные и сотрудникам техслужбы – наладчикам оборудования. Премиальные рассчитываются на основании незапланированного простоя комплекса по техническим причинам, который не должен быть выше установленного лимита. В формуле заложено отношение периода незапланированных простоев к продолжительности работы оборудования. Это, к примеру, не больше 36 часов, если технический парк работает весь месяц (720 часов).

Существует специальная программа, где сотрудники отмечают, что выполнили операцию и обозначают, в течение какого времени простаивала машина. По завершении месяца становится ясно, насколько фактическое время простоя отклонилось от норматива. Узнать это можно по показателю. Когда происходит каждое отклонение показателя от нормы на 0,1 единицы, сумма премиальных понижается или повышается на 1 % от базы (65 %). К примеру, если показатель отклонения от норматива составляет +0,3, премиальные наладчика составляют 68 %. Если показатель равен 0,2, размер премиальных – 63 %.

3. Доплаты.

Большая часть из них стандартная. Сотрудникам доплачивают за работу в ночные часы, совмещение специальностей, замещение отсутствующего персонала, расширение зон обслуживания и т.д. Постараюсь осветить все нововведения, благодаря которым нам удалось повысить производительность труда.

Дополнительно 10-25 % мы доплачиваем за дефицитность специальности в регионе. Такие выплаты мы делаем сотрудникам, профессиям которых не обучают в колледжах. Речь идет, к примеру, о машинистах фальцевальных машин. В нашем регионе таких специалистов очень мало. Мы проводили обучение сотрудников этому ремеслу сами с нуля. Четыре года назад уровень текучки среди людей данной специальности составлял свыше 30%. Чтобы удерживать сотрудников, мы начали производить доплаты в размере 15 %. В итоге в течение 2015 года с предприятия ушел лишь один такой специалист.

Еще одну доплату в размере 3 % мы делаем бригаде техслужбы, проявившей себя с лучшей стороны. В обязанности главного механика входит оценка сложности и оперативности ремонта. Членам бригады с лучшими показателями мы доплачиваем 3 % к премиальным от тарифной ставки оплаты труда. В результате периоды простоя машин по техническим причинам существенно сократились.

Доплату в размере 3 тыс. руб. мы делаем ученикам, которые самостоятельно раньше установленного срока научились работать с оборудованием. Курс длится в течение четырех месяцев, но если сотрудник осваивает процесс без участия руководителя раньше, то получает материальное поощрение. Надбавка полагается и наставнику, но только после того, как ученик успешно сдает квалификационный экзамен. Пока длится обучение, для инструктора действует сниженная плановая норма выработки. В течение первого месяца она ниже на 30 %, второго – на 20 %, третьего – на 10 %.

Вот, чего нам удалось достичь с использованием данной системы формирования оплаты:

  • ежегодный рост производственных объемов в количественном и финансовом выражении на 15 и 20 %;
  • продолжительность производственного процесса с момента, когда мы заключали договор, до момента, когда отправляли товар на склад, сократилась на 25 %;
  • 85 % сотрудников предприятия имеют требуемую квалификацию, в то время как 5 лет назад их было 55 %;
  • 54 % работников удалось освоить одну смежную специальность, а 8 % – три и больше;
  • уровень производительности трудовой деятельности вырос на 30 %;
  • в организации потери рабочего времени сократились на 3 %.

Как мотивировать сотрудников с помощью премий

Все специалисты нашего предприятия работают в соответствии с разрядами – от 1 до 18. Их мы устанавливаем еще при приеме на должность. Не по разряду ведет деятельность только генеральный директор (по контракту). Время от времени после каждой аттестации разряды всех специалистов будут повышаться. Именно от разряда зависит коэффициент, который мы будем умножать на тарифную ставку при расчете заработной платы.

В нашей компании есть четыре тарифные сетки оплаты труда, в зависимости от категории специальностей. Максимальная оплата действует для сотрудников, работающих за станками. Для них тариф за один час самый высокий.

Для начисления заработной платы большей части сотрудников компании действует повременно-премиальная или премиальная ставка. При этом кадры получают дополнительную оплату, если работают вечером или ночью, сверхурочно или в условиях, которые не являются нормальными.

Компания выплачивает и премиальные следующих видов:

  • Индивидуальное поощрение за выдающиеся результаты. Если сотрудник демонстрирует показатели, превышающие норму в рамках своего разряда в течение определенного количества времени (не более года), ему регулярно предоставляют выплаты за высокий уровень мастерства и квалификации. Если показатели понижаются, в течение следующего года персональное поощрение работник уже не получает. Выплаты сотрудникам с высокими результатами мы осуществляем ежемесячно.
  • Разовые премии за достижение поставленных задач. Премии мы выдаем победителям разных экономических соревнований, авторам-разработчикам новых конструкторских решений, поощряем за хорошие результаты по окончании месячного периода. Также мы ввели премиальные в честь важных для сотрудников дат.
  • Выплата тринадцатой зарплаты специалистам осуществляется на основе суммы оклада и количества лет, проработанных ими на предприятии. Тринадцатую зарплату мы выдаем всем, кто достигает заданных компанией норм и показателей.

Стоит сказать об особенностях мотивации начинающих сотрудников предприятия. Мы заключаем с молодыми специалистами ученические договоры, предоставляем им стипендию и оплачиваем практическую деятельность. Чтобы мотивировать персонал, работающий по сдельной оплате труда (зуборезчиков, токарей, операторов станков, шлифовщиков, штамповщиков и фрезеровщиков), мы даем год, чтобы адаптироваться в компании после сдачи экзамена на квалификационный разряд. В этот срок мы предоставляем не только сдельную заработную плату, но и доплачиваем определенный процент, с учетом того, какая тарифная ставка оплаты труда действует для того или иного разряда.

До завершения адаптационного периода начинающих специалистов мы проводим собеседования, по результатам которых даем рекомендации. Все принятые меры позволили нам достичь сокращения уровня текучки работников в возрасте до 30 лет. Сегодня их численность в компании – 42 %, а не 21 %, как раньше.

Выплаты руководителям. Их прибыль также фиксирована, как и у сотрудников, занятых на производстве. В данном случае все зависит от квалификационного разряда и надбавок. Руководство всегда заинтересовано в том, чтобы доходы компании росли, так как это влияет и на их собственное материальное благополучие.

  • Система оплаты труда, которая заставит менеджеров выкладываться на 100 %

Как внедряется тарифная система оплаты труда на предприятии

О тарифной оплате труда по ст. 143 ТК РФ персонала организаций негосударственного (то есть некоммерческого) типа говорится в коллективных соглашениях, договорах, локальных нормативных актах, в ТК РФ и иных нормативно-правовых документах с порядком трудового права. Основа для установления тарифов при расчете выплат – единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, а также государственные гарантии оплаты труда.

Если на предприятии действует тарифная система оплаты труда работников, она позволяет решать ряд важных задач:

  • обеспечивать дифференциацию тарифных ставок и окладов в соответствии с квалификацией сотрудника и сложностью проводимой им работы;
  • устанавливать гарантированные ставки и оклады определенному специалисту, вне зависимости от того, какие результаты у предприятия в общем;
  • мотивировать кадровый состав к повышению квалификационного уровня и получению более сложной работы с соответствующей заработной платой.

Тарифная оплата труда в компании может быть организована двумя способами:

  1. основа – единая тарифная сетка по оплате труда (для всех должностей);
  2. базис – несколько тарифных сеток (к примеру, в отдельном порядке для руководства, производственных рабочих, служащих или по важности участка, где работает специалист: в основном или вспомогательном цехе).

Следует помнить, что присваивать тарифные разряды можно, учитывая единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, а также единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ст. 143 НК РФ).

Если рассматривать первый способ, основой создания тарифной сетки в компании может являться Единая тарифная сетка по оплате труда, действующая для бюджетной отрасли с 18 разрядами и соотношением между окладами на крайних разрядах 1:4,5 раза.

При втором способе тарифные сетки оплаты труда также формируются из разрядов, их количества, межразрядных коэффициентов, соотношения крайних разрядов в отдельных сетках. В первом разряде могут быть неравные тарифные сетки, и этим вторая группа отличается от первой, где тарифная ставка оплаты труда для первого разряда единая.

И в первом, и во втором варианте есть свои достоинства и недостатки.

Единая тарифная сетка по оплате труда обладает прозрачным и ясным механизмом дифференциации по разрядам с учетом сложности работы и квалификационного уровня сотрудника, а также понятным порядком индексации (который может быть связан с ФЗ о повышении минимальной суммы заработной платы или изменениями в индексе цен за год): всем в равной степени в одно и то же время. При этом система не является достаточно гибкой и не может учесть значимости определенных групп персонала, работающих на важных объектах производства.

Второй вариант можно назвать более адаптивным, так как позволяет формировать уровень заработной платы с учетом значимости того или иного специалиста для компании или производственного отдела. Здесь также могут увеличиваться тарифные ставки (оклады) по разным группам сотрудников в разное время. Главный его недостаток – определенная сложность. Не все работники способны понять этот вариант.

Межразрядные коэффициенты могут прогрессивно, регрессивно и равномерно нарастать на тарифные сетки оплаты труда, формируя их.

  • Прогрессивным нарастанием является соотношение в процентах между тарифными ставками, которое на высоких разрядах больше, нежели на начальных. К примеру, если тарифные ставки второго разряда будут относиться к первому на 10 %, третий разряд будет относиться ко второму на 11%, четвертый к третьему – 12% и т.д. При этом нарастать тарифные коэффициенты оплаты труда могут неравномерно.
  • Регрессивным нарастанием является соотношение между тарифными ставками в процентах, которое на высоких разрядах меньше, чем на начальных. И в этом, и в первом случае процент нарастания может быть любым, даже неравным.
  • Равномерным нарастанием является соотношение между тарифными ставками в процентах, равное между всеми разрядами в сетке.

Выстраивая несколько сеток по группам сотрудников или по отделам (за основу берется степень важности), можно воспользоваться данными принципами для создания тарифной сетки.

Выбирая правило формирования сетки (прогрессивное, регрессивное, равномерное нарастание коэффициента), следует помнить и об абсолютной разнице между разрядами (в рублях). Более справедливый принцип построения – это, пожалуй, регрессивный, так как при нем получается рост в абсолютной сумме, и он может быть равномерным, если правильно подобрать процентный рост. Что касается прогрессивного нарастания, абсолютные суммы увеличиваются на более высоких разрядах. Заработную плату в большем размере получают руководители компаний.

Как было сказано ранее, формируя несколько сеток, вы можете применять различные тарифные коэффициенты оплаты труда для одной и той же специальности сотрудника производства или должности работника организации с учетом важности участка, где персонал выполняет свои обязанности. К примеру, для завода в сборочном (основном) цехе для сотрудников можно установить сетку, отличающуюся от той, что действует для специалистов других отделов (к примеру, склада). Однако здесь, не вводя отдельную тарифную сетку для этих категорий штатных единиц, можно воспользоваться корректировочным коэффициентом, учитывающим важность участка, и закреплением работников на нем. К примеру, к тарифной сетке для специалистов, трудящихся в сборочном цехе, можно применить коэффициент 2.

Создание тарифной сетки в компании помогает урегулировать заработную плату персонала. Производится оплата труда работников по тарифной сетке.

Отметим, что важны для зарплаты и надтарифные начисления – различные доплаты сверх нормы и стимулирующие выплаты, в том числе премиальные.

Тарифная оплата труда: зарубежный опыт

  • США

В американской системе оплаты труда есть свои нюансы:

  • на предприятиях действует повременная тарифная система оплаты труда из-за высокого уровня организации деятельности, где персонал почти не влияет на выработку;
  • минимальную оплату труда (как и почасовые тарифные ставки оплаты труда рабочих) регулирует законодательство; определяя средний уровень оплаты, компании следят, чтобы зарплата не была меньше, чем в других фирмах в районе;
  • абсолютный размер заработной платы зависит от квалификационного уровня специалиста и цен на проживание на данной территории;
  • все штатные единицы, труд которых оценивают с положительной точки зрения, каждый год получают все больше и больше. Аттестацию работников компаний также проводят каждый год. Оценка деятельности руководством ведется на основании информации, предоставленной непосредственно начальником отдела;
  • сумма заработной платы представителей инженерно-технических профессий и менеджмента не разглашается. О них администрация и определенный работник договариваются индивидуально.

Премиальные, как правило, получает только высшее руководство компании. Поощрять специалистов могут как продвижением по карьерной лестнице, так и материально стимулируя. Продвижение по карьерным ступенькам прямо связано с повышением квалификационного уровня через обучение. Обычно мотивационный эффект у систем формирования заработных плат в большей части компаний в США довольно сильный и значительно улучшает трудовую производительность.

  • Великобритания

В Великобритании процесс формирования заработной платы определяют, составляя коллективные и индивидуальные договоры. Положения коллективного договора об оплате и условиях труда включают в индивидуальный трудовой договор. Их называют обязательными к выполнению («подразумеваемыми условиями»).

В основном, коллективные договоры в промышленной сфере предусматривают только базовые повременные ставки оплаты труда лицам мужского, женского пола и подросткам, нормальную длительность рабочей недели (количество часов и рабочих дней в течение недели), условия выплат за сверхурочные работы, выполнение трудовых обязанностей ночью, по выходным и праздникам, сменные и опасные работы, длительность и оплату предоставляемых ежегодно отпусков. В таких коллективных договорах нередко предусмотрена основа начисления сдельных ставок зарплаты. В них установлены надбавки к оплате труда, определены принципы ведения систем премирования за улучшение трудовых показателей.

Консалтинговое предприятие Deloitte провело исследование системы финансовых поощрений менеджеров из Великобритании. Аналитики пришли к выводу, что в данный момент существенное место в общем доходе руководителей отводится стимулирующим бонусам, размер которых определяют итоги работы организации. В общем размере заработных плат топ-менеджеров сумма оклада составляет около 20 %, несмотря на то, что несколько лет назад равнялась 50 %. То есть на процентов 80 зарплаты руководства влияют результаты предприятия, и, конечно, общая эффективность деятельности.

Формируя системы оплаты труда в ряде организаций в Германии, учитывают следующие положения:

  • Оплата труда ведется в соответствии с рынком, отраслью, функцией, производительностью трудовой деятельности и результатом (учитывается и тарифный, и внетарифный сектор).
  • В задачи системы оплаты труда входит мотивация специалистов, с одной стороны, и удержание объема и структурных издержек в разумных пределах, с другой.
  • Устанавливая общую величину распределяемых между штатными единицами средств в рамках программ участия в итогах хозяйственной деятельности компании, следует ориентироваться на результаты работы.
  • Основой для оценки трудового вклада и базой для мероприятий по регулированию оклада и определению уровня участия в достижении результатов, проводимых каждый год, является уровень реализации функций и решения задач, согласованных индивидуально.
  • Заработная плата состоит из оклада и небольшого количества дополнительных финансовых выплат (к примеру, некоторые компании дополнительно обеспечивают старость).
  • Должен наблюдаться рост переменной составляющей зарплаты по своей тенденции и уменьшение постоянной составляющей.

Систему оплаты труда в Германии определяют на основании ЕТС (это Единая тарифная сетка по оплате труда). Ее утверждают в рамках коллективного договора.

Заключают коллективный договор на один год или несколько лет (лучше для компании заключать договор на более продолжительное время, так как это позволяет планировать затраты). Документ может быть представлен в двух формах. Единый коллективный договор заключает союз работодателей и профсоюз. В договоре предусмотрена 14-разрядная ЕТС.

Индивидуальный коллективный договор заключает профсоюз и отдельный работодатель. Договором предусмотрена 10-разрядная ЕТС, более простая и дешевая для компании.

В заработной плате госслужащих есть три части:

  1. Базовый оклад.
  2. Выплаты социального характера: детское пособие, пенсионные выплаты, премиальные по завершении года, отпускные.
  3. Другие премии и выплаты.

Определяется основная оплата труда работников по тарифной сетке, где каждая категория госслужащих получает оклад в определенном размере. Их тарифная оплата труда включает в себя три части:

  • Минимальный оклад – начальная зарплата государственного служащего, занимающего данную должность.
  • Интервалы оклада (salary steps) – приращения оклада. Их рассчитывают по принципу старшинства на годовой или двухгодовой базе. К примеру, помощник-консультант (10А категории) в течение первых трех дней работы получал 24.933 франков как приращение. В каждый последующий двухлетний период сумма его основного оклада увеличивалась еще в 10 раз.
  • Максимальный оклад.

Тарифные сетки оплаты труда утверждает Королевский декрет. Этому всегда предшествуют переговоры с профсоюзными организациями. Но обращают внимание не только на уровень занимаемой должности на фоне остальных, но и оценивают важность проводимых работ. В связи с этим инженер на должности 10С получает основной оклад, сумма которого больше оклада помощника-консультанта (10А) того же уровня, поскольку техническая работа считается важнее, чем административная.

Информация об экспертах

Лариса Клинова, директор по персоналу компании «Парето-Принт», Тверь. Лариса Клинова окончила исторический и психологический факультеты Тверского государственного университета. Стаж работы в сфере управления персоналом – 20 лет. В типографии «Парето-Принт» – с момента основания (с 2009 года). ООО «Издательско-полиграфический комплекс Парето-Принт». Сфера деятельности: книжная типография. Территория: производство и головной офис – в Твери; отдел корпоративных продаж – в Москве. Численность персонала: 650. Объем производимой продукции: более 60 млн экземпляров книг в год.

Людмила Журавлева, начальник отдела организации труда и заработной платы Сарапульского электрогенераторного завода. ОАО «Сарапульский электрогенераторный завод» относится к электротехнической отрасли промышленности; продуктовая специализация — авиационное электрооборудование. Основная продукция завода – бортовые системы генерирования электропитания, управления и защиты электрических сетей, бортовая светотехника для гражданской авиации. Предприятие обладает значительным производственным потенциалом: более 8,5 тысяч единиц оборудования располагается на промышленных площадях около 100 тыс. кв.м. Коллектив организации насчитывает 4313 сотрудников.

Закладка Постоянная ссылка.

Комментарии запрещены.