Коллективный договор соседей

Готовы платить за соседа?

Не удивляйтесь, именно это нам предлагают принятый в начале лета Закон «О коммерческом учете коммунальных услуг» и ОКПП «Днепр – Кировоград».

С августа 2019 года в многоквартирных домах будут устанавливать общедомовые счетчики воды. При наличии разницы в показаниях общедомового и индивидуальных счетчиков ее в виде коэффициента будут добавлять к стоимости использованной вами воды. Что это значит? А то, что после вступления закона в силу вы будете обязаны заплатить за воду, утекающую в подвал из дырявой трубы, и за соседа, «отматывающего» счетчик с помощью магнита. По мнению руководства «Днепр – Кировоград», это побудит добросовестных плательщиков выявлять своих менее добросовестных соседей и разбираться с ними. Более того – сами общедомовые счетчики тоже будут оплачены из наших карманов в виде взносов.

А как же тогда индивидуальные договора, заключаемые поставщиком с владельцами квартир? Этим же законом предусматривается, что заключить договор на водоснабжение может ОСМД как юридическое лицо – разницу показаний в этом случае оно будет оплачивать из квартплаты. Но, если жильцы дома не согласны на коллективный договор, имеется возможность и далее заключать индивидуальные договора и платить злополучные коэффициенты самостоятельно. Первый вариант вроде бы хорош, если забыть, что квартплату тоже платим мы.

Авторы данного закона обосновывают свою позицию тем, что таким образом наконец удастся определить реальный объем потерь. Но они стыдливо умалчивают о том, что фактически переложили ответственность за эти потери на наши с вами плечи.

В нынешнем году уже дважды был поднят тариф на воду, причем во второй раз из-за того, что предприятию «Днепр – Кировоград» нужно отдавать кредит, взятый у Европейского банка реконструкции и развития. Где брать эти деньги? В кармане у потребителя, конечно, где же еще? И вот теперь нам предлагают вкупе с этим оплачивать и потери воды. Не чересчур ли? Особенно с учетом того, что за потери тепла в отопительный период власть также предлагает заплатить нам. Из Закона «О коммерческом учете коммунальных услуг» вызывающе торчат уши естественных монополистов. Не пора ли надрать их?

Обслуживание септиков по коллективному договору ✒

Для получения наиболее выгодных условий на обслуживание вы можете собраться с соседями по населённому и заключить совместный договор. Благодаря тому, что наш мастер за один выезд сможет провести технические работы сразу у нескольких очистных систем, мы готовы предоставить вам внушительные скидки по коллективному договору на обслуживание септиков. Каждый септик входящий в договор будет качественно обслужиен и по окончанию работ будет выдана гарантия качества.

Преимущества коллективного договора

  • Вы и ваши соседи обслуживаются в течении одного дня;
  • В случае когда заключается коллективный годовой договор, вы и ваши соседи получаете максимальную скидку на сервисные работы;
  • При одновременном ремонте нескольких септиков, вы можете получить дополнительную скидку на копмлектующие для септика;

Привлекайте соседей и получайте выгодные условия на обслуживание!

Хотите максимально выгодных тариф на обслуживание септиков? Предлагаем вам рассмотреть вариант коллективного годового договора. В данном случае клиентам предоставляется максимальная скидка. Привлекайте соседей по участку или поселению и получайте скидку в зависимости от количества очистных систем обслуживающихся по договору.Подробнее о годовом договоре можно прочить здесь

ТЕХНОЛОГИЯ СОСТАВЛЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

ТЕХНОЛОГИЯ СОСТАВЛЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Нужен ли организации коллективный договор?

Однозначного ответа на этот вопрос не существует. Если на крупных производственных предприятиях коллективный договор традиционно заключается, то предприятия малого и среднего бизнеса зачастую не знают, обязаны ли они заключать коллективный договор с работниками, какие преимущества он дает работодателю.

Закон от 11.03.92 № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства (далее — работники организации) с работодателем. Статья 40 Трудового кодекса РФ дает такое же определение. Сторонами коллективного договора являются работодатель и работники. Коллективный договор, на наш взгляд, призван адаптировать общие нормы трудового законодательства к отраслевой специфике конкретного предприятия, особенностям осуществляемых им видов деятельности, структуры управления, места расположения и т. д.

Множество вопросов, связанных с трудовыми отношениями, работодатель может и должен решать с участием представительных органов работников, например переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению, взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений, а также по вопросам обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; вопросы управления организацией, досудебное разрешение трудовых споров. Совместное решение проблем порождает социальное партнерство сторон трудовых правоотношений, которое воплощается в том числе и в заключении коллективного договора.

Несмотря на то что ст. 5.28– 5.33 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусматривают ответственность за нарушение процедуры заключения коллективного договора в виде наложения штрафа в размере от 10 до 50 МРОТ в зависимости от состава административного правонарушения, заключение коллективного договора не является обязательным для сторон.

Императивной нормы, в соответствии с которой коллективный договор должен быть заключен в каждой организации, в законодательстве нет. Статьи 9 и 40 ТК РФ говорят лишь о возможности заключения коллективного договора, если работники либо работодатель заинтересованы в таком соглашении и выступают с такой инициативой, адресованной другой стороне.

Работодатель не может быть привлечен к ответственности за отсутствие коллективного договора, кроме тех случаев, когда он уклоняется от переговоров по его заключению 1 .

Заключение коллективного договора: спорные моменты процедуры

В соответствии со ст. 36 ТК РФ представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

И хотя обычно инициатива заключения коллективного договора исходит от работников, нередко и у работодателя возникает вопрос о необходимости его заключения. На практике встречаются ситуации, когда представители работодателя являются инициаторами начала переговоров, а работники не хотят создавать свой представительный орган и принимать в них участие. Существует мнение, что в этом случае никто не может обязать работников выйти на переговоры 2 . Оно подтверждается и нормами КоАП РФ, закрепляющими меры административной ответственности лишь работодателя при нарушении им процедуры заключения коллективного договора.

Действительно, ответственность работников за уклонение от участия в переговорах по заключению коллективного договора законодательством не предусмотрена. Так что же делать работодателю при отсутствии представительного органа работников?

С одной стороны, предложение работодателю организовать на предприятии профсоюз звучит несколько абсурдно (хотя это практикуется на некоторых предприятиях), с другой стороны, профсоюз не является единственно возможным представительным органом работников. На наш взгляд, у работодателя есть вполне законные способы «расшевелить» работников.

Можно предложить работодателю инициировать созыв конференции (собрания) трудового коллектива не менее чем за семь календарных дней до предполагаемой даты начала переговоров путем размещения объявления (при большом числе работников) или даже путем направления работникам письменного приглашения на такую конференцию, где будет озвучено предложение работодателя по заключению коллективного договора.

Часть 2 ст. 36 ТК РФ обязывает представителей стороны, получивших изложенное в письменной форме предложение вступить в коллективные переговоры, сделать это в течение семи дней со дня получения уведомления. В этом случае представителями будут являться все работники организации, которые, скорее всего, откликнутся на предложение и примут участие в переговорах.

Если стороны не могут достигнуть согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора, то договор подписывается на согласованных условиях и одновременно составляется протокол разногласий. Эти разногласия в дальнейшем обсуждаются на коллективных переговорах и должны быть разрешены в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Если между работодателем (администрацией) и работниками (профсоюзом) возник коллективный трудовой спор по вопросу заключения коллективного договора и администрация не уклонялась от примирительных процедур, переговоры велись, а договор не был заключен из-за непредставления предложений со стороны работников, то в этом случае нельзя говорить о незаконных действиях (бездействии) администрации, то есть об уклонении от заключения коллективного договора.

Так, Верховный Суд РФ, обобщая судебную практику 4 , указал, что при разрешении споров, связанных с признанием забастовок незаконными, судам следует тщательно проверять доводы участников спора об уклонении от проведения примирительных процедур разрешения коллективных трудовых споров, а в зависимости от того, какая из сторон в споре уклонилась от соблюдения примирительной процедуры, суду следует принимать решение по заявлению о признании забастовки незаконной.

Коллективный договор распространяется на всех работников организации. Это значит, что и предусмотренные коллективным договором системы премирования или иного поощрения работников, установленные в коллективном договоре, должны применяться по отношению ко всем работающим.

В ТК РФ специально оговаривается, что действие коллективного договора распространяется на работников в период испытания (ст. 70) и работников, работающих по совместительству (ст. 287).

На практике же зачастую в трудовом договоре оговаривается, что на работника в течение испытательного срока системы премирования, в том числе предусмотренные коллективным договором не распространяются. Это является нарушением трудового законодательства и может повлечь административную ответственность работодателя.

Коллективный договор заключается не более чем на три года, потом может продлеваться на тот же срок. Содержание и структуру коллективного договора формируют стороны трудовых отношений. А законодатель дает лишь примерный перечень того, что может быть в нем определено.

Присоединение к уже заключенному коллективному договору договору

В литературе высказывается мнение о том, что работодатель не может принудить работника присоединиться к уже заключенному договору (в ст. 21 ТК РФ не предусмотрена обязанность работника присоединиться к коллективному договору) 5 .

Однако в соответствии со ст. 68 ТК РФ при приеме на работу новых сотрудников работодатель обязан ознакомить вновь принимаемого работника с действующими в организации локальными нормативными актами, среди которых указан и коллективный договор.

Как правило, такое ознакомление производится под расписку, т. е. работник ставит подпись на самом документе. Можно ли трактовать такую подпись работника как его присоединение к уже действующему на предприятии коллективному договору? Думается, что присоединение происходит уже в момент приема на работу.

Ознакомление работника с локальными нормативными актами происходит (или должно, на наш взгляд, происходить) до момента подписания трудового договора. Работник, ищущий работу, всегда стоит перед выбором: заключать или нет трудовой договор на предлагаемых ему условиях с конкретным работодателем.

Условия труда работника содержатся не только в трудовом, но и в коллективном договоре, а на некоторых предприятиях в коллективном договоре их намного больше, чем в трудовом. Поэтому есть основания считать, что, ознакомившись со всеми условиями труда и подписав трудовой договор, работник соглашается на предлагаемые условия, т. е. присоединяется к коллективному договору.

Представительные органы работников: Вопросы и противоречия

Рассмотрим вопрос о порядке заключения коллективного договора в организации, где наряду с уже существующим профсоюзом сформирован еще один – независимый. И хотя законодательство такого понятия не содержит, очевидно, что под ним понимается независимость профсоюза как от работодателя, так и от существующего профсоюза. При этом получается несколько представительных органов работников.

Кто в таком случае будет подписывать коллективный договор от имени работников, и каким образом будут проходить переговоры по его заключению, если возникнут разногласия между двумя представительными органами работников?

На первый взгляд все можно решить по принципу большинства – перевес в этом случае получил бы тот профсоюз, который представляет большинство работников. Однако законодатель не совсем поддерживает такое решение, так как данный подход может ущемить интересы членов независимого профсоюза.

И все же принцип большинства нашел свое выражение в ч. 3 ст. 37 ТК РФ, которая признает большие полномочия за первичной профсоюзной организацией, объединяющей более половины работников. Альтернативным решением вопроса было бы представление интересов работников лицом (лицами), избранным на общей конференции трудового коллектива в качестве делегата для ведения переговоров с работодателем по заключению коллективного договора.

Примерно такой вариант и предлагает законодатель. Статья 12 Закона от 11.03.92 № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (в редакции от 30.12.2001) устанавливает, что в том случае, когда со стороны работников выступают одновременно несколько представителей, ими в течение пяти календарных дней формируется единый представительный орган для ведения переговоров и разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора, который подлежит обязательному обсуждению работниками организации, утверждается общим собранием (конференцией) работников организации и подписывается со стороны работников всеми участниками единого представительного органа.

Если же единый представительный орган не создан, то представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников или предлагать заключить приложение к коллективному договору, являющееся его неотъемлемой частью и защищающее интересы представляемых работников по профессиональному признаку. Это, на наш взгляд, не совсем соответствует положениям ТК РФ.

Так, ст. 40 Кодекса установлено, что коллективный договор может заключаться в организации в целом, ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Статья 43 Кодекса распространяет действие коллективного договора на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения. Таким образом, деление работников в соответствии с делением самой организации на обособленные структурные подразделения — это не всегда деление по профессиональному признаку.

Налицо явное противоречие ТК РФ и Закона «О коллективных договорах и соглашениях». При этом превалирующее значение будут иметь нормы Кодекса.

Коллективный договор обособленных структурных подразделений

Как уже было сказано, в рамках одной организации могут действовать несколько коллективных договоров. Однако, на наш взгляд, целесообразнее заключать единый коллективный договор, а отличные от его положений условия для работников филиалов, представительств и обособленных структурных под-разделений отражать в приложениях к коллективному договору, распространяющих свое действие на этих работников.

Это позволит предоставить определенный минимум одинаковых гарантий для всех работников, что соответствует одному из основных принципов трудового права — принципу равенства прав и возможностей работников (ст. 2 ТК РФ).

Конституционный Суд РФ Постановлением от 24.01.2002 № 3-П признал неконституционным предоставление отдельным работникам, входящим в состав профсоюзных органов, необоснованных преимуществ по сравнению с другими, занятыми в тех же условиях производственной или иной деятельности.

Если решение о необходимости заключения коллективного договора в филиале или представительстве все же принято, то надо иметь в виду, что филиалы и представительства юридическими лицами не являются.

Правомочия руководителя в этом случае должны быть оформлены либо доверенностью, либо утвержденным в установленном порядке положением о филиале (представительстве), где предусмотрено полномочие руководителя по ведению переговоров, подписанию коллективного договора и контролю за его выполнением.

Для реализации гарантий, предусмотренных коллективным договором, филиал или представительство должны иметь возможность распоряжаться определенными материальными ресурсами, так как если нет свободы распоряжения финансовыми средствами, то стоит задуматься о целесообразности заключения отдельного коллективного договора, который в этом случае будет носить декларативный характер.

ТК РФ впервые предоставил возможность самостоятельно заключать коллективный договор в обособленном структурном под-разделении, но, к сожалению, не сформировал понятия обособленного подразделения. Налоговый кодекс РФ в ст. 11 определяет обособленное структурное подразделение организации как любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места, созданные на срок более месяца, независимо от того, отражено или нет создание такого подразделения в учредительных или организационно-распорядительных документах организации.

Нужно отметить, что в коллективных договорах, заключаемых филиалами, представительствами и обособленными структурными подразделениями, работодателем, а значит, одной из сторон коллективных переговоров и коллективного договора является организация в целом.

Что включать в коллективный договор?

Какой же эффект может извлечь работодатель из факта заключения коллективного договора с работниками? Наиболее важные положения коллективных договоров неизменно касаются вопросов оплаты труда. С одной стороны, работодателю важно, чтобы в период действия коллективного договора не возникало трудовых споров, с другой стороны, работники должны быть уверены в стабильности заработной платы на определенный период времени.

С 2002 г. после введения в действие НК РФ расходы на оплату труда в целях налогообложения прибыли определяются в ст. 255 НК РФ. В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами. Таким образом, коллективный договор практически становится одним из элементов налогового планирования.

На практике часто возникает вопрос: можно ли в трудовом договоре с работником при определении размера вознаграждения за труд сделать ссылку на коллективный договор, содержащий соответствующие нормы по оплате труда?

Статья 57 ТК РФ одним из существенных условий трудового договора называет условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

На первый взгляд, из этой нормы императивно следует необходимость включения конкретных условий оплаты непосредственно в трудовой договор. Однако в ст. 135 Кодекса указано, что система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат могут быть установлены в том числе и коллективным договором.

Статья 129 ТК РФ определяет оплату труда как систему правоотношений, связанных с обеспечением установления работодателем выплат работникам за их труд, в том числе и в соответствии с коллективным договором.

Отсюда следует, что если условия оплаты труда конкретного работника определяются в том числе и в соответствии с коллективным договором и другими локальными нормативными правовыми актами организации, то возможно и в трудовом договоре делать ссылку на коллективный договор и локальные акты организации.

Однако следует помнить, что, если прописать положения об оплате труда в коллективном договоре, изменение работодателем условий оплаты труда всех или части работающих (даже одного человека) повлечет за собой внесение изменений в коллективный договор.

Практика показывает, что о сновные положения, связанные с оплатой труда , такие как размер тарифных ставок (оклада), основные положения премирования лучше включать в трудовой договор с работником, а дополнительные стимулирующие выплаты и дополнительные гарантии по оплате труда можно включать в коллективный договор.

В коллективном договоре могут содержаться с учетом мнения представительного органа работников конкретные размеры повышения оплаты труда за каждый час работы в ночное время.

Федеральный закон от 17.07.99 № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» в ст. 13 устанавливает, что в организациях с численностью более 10 работников работодателями создаются комитеты (комиссии) по охране труда, которые организуют разработку раздела коллективного договора (соглашения) об охране труда, совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах указанных проверок.

В коллективном договоре организации также устанавливаются компенсации для работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, порядок использования средств и материалов для проведения мероприятий по охране труда (ст. 8, 148 Закона). Таким образом, необходимые меры по обеспечению безопасных условий труда должны являться частью коллективного договора организации.

В коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально-экономические, условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями: дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации6.

Работодатель вправе организовать для своих работников бесплатное питание, в том числе путем выделения дотаций, хотя законодательство не обязывает его к этому. В данном случае условие о том, что работник имеет право на бесплатные обеды, можно внести в коллективный договор. Предположим, в коллективном договоре данное условие преду-смотрено, а в трудовом договоре с определенным работником — нет. В этом случае работник все равно имеет право на бесплатное питание, а понесенные работодателем затраты будут относиться к расходам налогоплательщика на оплату труда.

На практике возникают ситуации, связанные с невозможностью работника по медицинским показаниям временно выполнять прежнюю работу. Работодатель не вправе игнорировать медицинское заключение, а работник имеет право не выполнять работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В соответствии с ч. 2 ст. 72 ТК РФ работодатель обязан перевести работника на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику. Из смысла указанной нормы ясно, что речь идет о постоянном переводе, так как при невозможности предоставления другой работы или отказе работника от предоставленной работы трудовой договор с ним прекращается. Это также касается работников, получивших травму на производстве и в соответствии с медицинским заключением не могущих временно выполнять прежнюю работу.

Статья 182 ТК РФ также говорит о переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу. В этом случае за ним сохраняется средний заработок в течение одного месяца со дня перевода.

Вопрос временного перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением и оплаты его труда в течение этого времени можно отразить в коллективном договоре, восполнив таким образом существующий пробел в законодательстве.

Неотъемлемой частью коллективного договора можно сделать положение о корпоративной культуре поведения в организации, о внешнем виде сотрудников, о стиле их общения с клиентами и т. д.

Правила внутреннего трудового распорядка организации обычно являются приложением к коллективному договору, на что прямо указывает ст. 190 ТК РФ.

Коллективным договором регулируются также предоставление гарантий для профсоюзной организации, членов профсоюза, вопросы взаимодействия между представительным органом работников и работодатем, участия работников в управлении организацией.

Коллективным договором могут быть предусмотрены место и способ выплаты заработной платы. Сегодня это положение позволяет работодателю не следовать норме Кодекса о том, что заработная плата выплачивается, как правило, в месте выполняемой работы (ст. 136 ТК РФ), а перечислять зарплату на банковский счет и ограничить оборот наличных денежных средств в организации. Все больше предприятий выбирают данную форму выплаты денежных средств.

Работодатель может сократить на пять часов в неделю установленную продолжительность рабочего времени для работающих во вторую смену, если она заканчивается поздно, транспорт ходит нерегулярно, организовать доставку работников своим транспортом нет возможности, а привлекать стороннюю организацию очень дорого. Это условие может быть включено в коллективный договор, что позволит изменить работникам, работающим во вторую смену, годовую норму рабочего времени и сохранить отпуск обычной продолжительности без дополнительной отработки.

На основании ст. 101 ТК РФ для отдельных категорий работников может быть установлен особый режим работы — ненормированный рабочий день. В соответствии с этим режимом некоторые работники могут при необходимости привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей после того, как их нормальный рабочий день уже закончился. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Минимизировать потери, связанные с простоями оборудования из-за сезонных колебаний загрузки, можно, установив работникам предприятия в определенное, заранее известное время года неполное рабочее время, неполную рабочую неделю и т. д. и закрепив это положение в коллективном договоре.

Установление второго выходного дня (помимо общего для всех – воскресенья) согласно ст. 111 ТК РФ производится организацией и закрепляется самостоятельно либо в правилах внутреннего трудового распорядка, либо в коллективном договоре.

Федеральный закон от 22.08.96 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» гласит, что для работников предприятий, учреждений и организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, совмещающих учебу в высших учебных заведениях с работой, коллективным договором могут предусматриваться увеличение продолжительности дополнительных отпусков, пре-доставление отпуска с сохранением заработной платы вместо отпуска без сохранения заработной платы и иные льготы.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ конкретный размер выплачиваемой работодателем денежной компенсации за просрочку выплаты заработной платы может быть определен в коллективном договоре организации, при этом размер компенсации может быть выше установленного законодательством.

Коллективный договор может содействовать занятости работников и предусматривать дополнительные гарантии высвобождаемым работникам. Чаще всего эти льготы предоставляют работникам в возрасте 53 года — женщинам и 58 лет — мужчинам в виде компенсации в размере пенсии по старости, выплачиваемой работодателем высвобожденному работнику до момента достижения им пенсионного возраста и назначения пенсии органами социального обеспечения. Такое условие коллективного договора активно применяется, например, на предприятиях Германии.

Дополнительной гарантией высвобождаемым работникам может стать материальная помощь, выплачиваемая работнику, увольняемому, допустим, в связи с выходом на пенсию по возрасту в размере, определяемом в зависимости от количества лет, проработанных им на данном предприятии. Это позволит, с одной стороны, существенно материально поддержать работника при выходе на пенсию, с другой стороны, освободить рабочее место для молодого перспективного работника.

Работодателю следует помнить, что если в коллективном договоре содержатся условия, ухудшающие положение работников по сравнению с Кодексом, законами и другими нормативными актами, то такие условия недействительны и не подлежат применению (ст. 9, 50 ТК РФ).

Коллективный договор подписан. Что дальше?

В соответствии со ст. 50 ТК РФ коллективный договор нуждается в уведомительной регистрации. Для этого в течение семи дней со дня подписания он направляется представителем работодателя (работодателей) в соответствующий орган по труду. При регистрации орган по труду обязан проверить, не ухудшает ли коллективный договор положения работников по сравнению с действующим законодательством и нормативными правовыми актами. О выявленных нарушениях сообщается представителям сторон, подписавших договор, и в государственную инспекцию труда.

Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации. Из этого можно сделать ошибочный вывод, что отсутствие данной регистрации не влечет никаких последствий для работодателя. Поскольку приведенная норма закрепляет обязанность работодателя осуществить процедуру уведомительной регистрации, то в случае нарушения этого требования он может быть привлечен к административной ответственности за нарушение законодательства о труде по ст. 5.27 КоАП РФ.

Согласно ст. 44 ТК РФ изменение и дополнение коллективного договора производятся в установленном законом порядке, т. е. посредством проведения коллективных переговоров. Процедура внесения изменений в коллективный договор совпадает с процедурой заключения самого договора, т. е. занимает значительный промежуток времени. Поэтому в случае срочной необходимости изменения условий, закрепленных в коллективном договоре, для работодателя возникают определенные трудности.

В заключение хотелось бы подчеркнуть, что коллективный договор далеко не простой документ. Помимо того, что он результат кропотливого совместного труда работников и работодателей, это еще и важный инструмент — финансовый, дисциплинарный, организационный, который поможет работодателю эффективно распорядиться возможностями и способностями работников. Пришла пора вступить в переговоры, пора учиться быть социальными партнерами.

  1. Текст коллективного договора (пример)
  2. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР В НОВЫХ УСЛОВИЯХ
    Целый ряд нормативных положений Трудового кодекса не может быть реализован иначе, как через механизм коллективного договора. Рассматриваются условия представительства сторон, порядок разработки и заключения коллективного договора.
  3. СОСТАВЛЯЕМ КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР
    Какие положения нужно включать в коллективный договор и какие формулировки при этом использовать. Об этом данный материал.

1 См.: Королькова Т. А. Ответственность за нарушения трудового законодательства // Бухгалтерский учет. № 11. 2002.
2 Там же.
3 См.: Сошникова Т. А. Проблемы развития социального партнерства в Российской Федерации // Законодательство и экономика. 2003. № 4.
4 Обзор судебной практики Верховного Суда РФ «Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1999. № 8. С. 17; № 9. С. 18; № 10. С. 15; № 11. С. 20; № 12. С. 4; 2000.
№ 1. С. 174.
5 См.: Некрасов Ю. Коллективный договор: обязан ли работодатель его заключать? // Кадровое дело. 2003. № 4.
6 См. подробнее: Федоров А. А. Расходы налогоплательщика на оплату труда: отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение // Аудиторские ведомости.
2002. № 9.

Коллективный договор – важнейший акт локального правотворчества

Коллективный договор — важнейший акт локального

Изучение вопросов коллективно-договорного регулирования трудовых отношений является актуальным направлением научного исследования трудового законодательства на современном этапе.

В соответствии с п.п. 78) п. 1 ст. 1 Трудового кодекса Республики Казахстан коллективный договор — правовой акт в форме письменного соглашения между коллективом работников и работодателем, регулирующий социально-трудовые отношения в организации. Таким образом, трудовой кодекс определяет коллективный договор как правовой акт, посредством которого подлежат локальному урегулированию отношения между субъектами трудового правоотношения — работниками и работодателем.

Вместе с тем, само понятие правового акта ни в юридической литературе, ни в законодательстве не нашло соответствующей регламентации и однозначного понимания. Так, Закон Республики Казахстан «О нормативных правовых актах» не содержит понятия «правовой акт», давая определение лишь нормативному правовому акту, который является письменным официальным документом установленной формы, принятый на референдуме либо уполномоченным органом или должностным лицом государства, устанавливающий правовые нормы, изменяющий, прекращающий или приостанавливающий их действие.

Правовым основанием для осуществления локального нормотворчества являются законодательные акты и, прежде всего, Трудовой кодекс Республики Казахстан. В них законодатель определяет круг вопросов локального нормативного регулирования. Так, в Трудовом кодексе содержится перечень вопросов, которые подлежат правовой регламентации при локальном регулировании: в соответствии со статьей 284 ТК РК, подлежат обязательному включению в коллективный договор положения о нормировании труда, формах, системе и индексации оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов, выплаты пособий и иных компенсационных выплат, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, о трудовых отпусках, о допустимом соотношении между максимальным и минимальным размерами заработной платы по соответствующей профессии, должности в организации, об установлении межразрядных коэффициентов, о создании здоровых и безопасных условий труда и быта, об объеме финансирования мероприятий по безопасности и охране труда, об улучшении охраны здоровья, о гарантиях медицинского страхования работников и их семей, об охране окружающей среды.

Коллективный договор занимает главенствующее место среди источников локального регулирования труда, нормы коллективного договора служат дополнением к централизованным предписаниям, при этом учитываются отраслевые особенности производства, восполняются пробелы в праве, в частности, путем заключения коллективного договора регулируются не только те вопросы, включение которых прямо предписано законодательством, но и вопросы, урегулирование которых позволит улучшить положение работников, повысить уровень социальной защищенности по сравнению с трудовым законодательством, генеральным, отраслевым, региональным соглашениями. Так, в соответствии с п. 2 статьи 284 ТК РК в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по вопросам улучшения организации труда и повышения эффективности производства, о регулировании трудового распорядка и дисциплины труда, об улучшении жилищных и бытовых условий работников, об оздоровлении, санаторно-курортном лечении и отдыхе работников, о гарантиях работникам, избранным в органы профессионального союза, о страховании работников, о контроле за выполнением коллективного договора и порядке внесения в него изменений и дополнений, об ответственности сторон за выполнение коллективного договора и другие вопросы, определенные сторонами.

Очевидно, что в объективных условиях производственных отношений неизбежно возникновение связей внутри коллектива, в сфере общественной организации труда, где для осуществления правового регулирования такого рода отношений используется система локальных актов, принимаемых работодателем (приказы работодателя, правила внутреннего трудового распорядка и пр.). В этой связи подчеркивается важная роль коллективного договора как средства согласования интересов работодателя и работников, а также их социальной защиты. Отсюда вытекает и первостепенная социальная задача коллективно-договорного регулирования — поддержание в равновесии системы трудовых отношений; сбалансированная система трудовых отношений, в свою очередь, содействует росту эффективности экономики с одновременным достижением социального согласия и высокой степени осуществления социальных гарантий.

районного суда города Астаны А.Ахметова

Главная новость

Что ждет украинцев по новому закону о коммуналке: ТОП-5 изменений

Народные депутаты пока так и не сумели принять во втором чтении законопроект о жилищно-коммунальных услугах. Однако это не значит, что документ №1581-д отложен в долгий ящик. UBR.ua при помощи юристов разбирался, чего ждать украинцам от доработанного проекта.

Смена терминологии

Прежде всего, новый закон меняет терминологию, так как призван урегулировать множество моментов, связанных с переходом от традиционных ЖЭКов к ОСМД или управляющим (компаниям или лицам).

Например, все услуги ЖКХ будут считаться не деятельностью, а «результатом хоздеятельности», направленной на обеспечение нужд жильцов. То есть, предполагается, что платить надо за конкретный результат. Сейчас, например, уборка территории и содержание дома считается «деятельностью».

Вместо нынешних безликих «производителей» услуг появятся «исполнители» — субъекты хозяйствования, предоставляющие коммунальную услугу по договору с потребителем. То есть без договора коммунальная услуга не будет считаться таковой.

Договор может быть заключен как с индивидуальным, так и с коллективным потребителем. И это еще одна новация законопроекта.

Индивидуальный договор заключается с владельцем помещения или тем, кто им пользуется с ведома и разрешения владельца. Для упорядочения взаимоотношений поставщиков коммунальных услуг с ОСМД новый закон вводит термин «коллективный договор» о предоставлении сервиса. Он заключается по решению объединения жильцов и обязателен для выполнения каждым из сособственников.

«В старом законе фактически отсутствует деятельность ОСМД и управляющих, так как раньше не было таких объединений», — сказал UBR.ua глава Всеукраинского совета глав ОСМД Роман Бондарук.

Причем коллективный договор от имени всех жильцов можно заключать без создания ОСМД или управляющего. Их интересы может представлять «уполномоченное лицо».

Отдельно стоит упомянуть исчезновение из законодательства о ЖКХ термина «балансодержатель» и появление вместо него определения «управитель многоквартирного дома». Куцая формулировка действующего закона называет управителем некое лицо, управляющее домом с целью надлежащей эксплуатации.

В проекте закона ко второму чтению предлагается уточнить, что это может быть либо физлицо-предприниматель, либо юрлицо, которое по договору с совладельцами жилья содержит и ремонтирует многоквартирный дом и прилегающую территорию. Соответственно, появляется услуга по управлению многоквартирным домом.

Даже если жильцы так и не выберут своего представителя, им все равно придется заключить договора с каждым поставщиком коммунальной услуги в добровольно-принудительном порядке. По мнению юристов, законопроект фактически стимулирует к объединению, чтобы принимать участие в управлении домом и не платить попусту монополистам.

«Новый закон прямо позволяет отключать от поставок услуги, если нет оплаты. До сих пор такой четкой нормы не было. Это все было где-то в подзаконных актах. А при автоматизированной процедуре заключения договоров ты должен платить или тебя отключат», — объяснил UBR.ua старший юрист ЮФ «Астерс» Роман Дробоцкий.

Абонплата как стимул

По новому закону, жильцы смогут либо организовать ОСМД, либо просто объединиться и заключить один коллективный договор на весь дом. Расчеты будет проводить уполномоченное лицо и все платежи жильцов будут идти на один счет со спецрежимом. Он не позволяет арестовывать эти средства, которые можно тратить только на оплату конкретной коммунальной услуги.

Однако люди в большинстве своем не хотят объединяться, особенно в старых домах, предпочитая платить по индивидуальным договорам напрямую поставщику услуг (тем же ЖЭКам). Потому на случай, когда не заключен коллективный договор, потребуется заключение нового индивидуального соглашения.

При этом вводится абонплата в пользу поставщика услуги (кроме поставок газа и света), в состав которой будет входить возмещение расходов поставщика на распределение услуги, сбор денег с абонентов, а также на обслуживание индивидуальных счетчиков (например, за отопление). Предельный размер абонплаты должен определить Кабмин.

В случае с коллективными договорами такой платы нет, так как поставщик услуги практически не несет расходов по работе с тысячами абонентов, а только с одним представителем от дома.

Но и это еще не все. При поставках по индивидуальным договорам вводится также плата за содержание и ремонт внутридомовых сетей (от входа в дом до квартиры).

Плата за сети

Законопроект позволяет жильцам не включать плату за сети в свой счет за услугу. Однако в таком случае зона ответственности монополиста будет заканчиваться на входе в дом. И если в старом доме порвет трубу где-то в подвале, то чинить ее будет некому.

Такое может случиться, если жители дома так и не выбрали форму организации своих отношений с поставщиком услуг, либо не смогли договориться о размере платы за обслуживание сетей. Тогда они за свой счет нанимают ремонтников.

«Фактически, это вынудит собственников объединяться для решения общих проблем в доме. Поэтому решение о применении индивидуальных или коллективных договоров желательно принимать вне зависимости от организации ОСМД», — отметил Роман Дробоцкий.

Если ничего не делать, то вам пришлют типовой договор (утверждается Кабмином). Когда через 30 дней вы не подписали его и не отказались от получения услуги, он автоматически считается заключенным.

По словам юриста, люди часто отказываются подписывать договора с поставщиками и компании вынуждены вести массовую претензионную работу с должниками. Новый закон о ЖКХ значительно упростит этот процесс, так как поставщики смогут требовать и получать плату, даже если нет договора, но есть потребление услуги.

В этом индивидуальном договоре будет указан размер абонплаты и за обслуживание сетей. В случае коллективного договора плата за обслуживание сетей поставщику тоже может не взиматься, так как ОСМД или управитель будет сам следить за состоянием сетей в доме.

«Лучше платить управителю за ремонт и обслуживание сетей, чем каждый месяц отдавать деньги монополисту просто так. Хотя эту работу ОСМБ или управитель тоже может поручить поставщику услуги. Например, в старых домах, где что-то постоянно ломается или в жилых комплексах, где надо содержать свою службу ремонта, а это не всегда выгодно», – говорит юрист.

Но надо понимать, что капремонт домовых сетей — забота собственников в любом случае. Просто монополист берет деньги за исправную работу трубы. Если будет прорыв в подъезде, то дыру залатают, а трубу менять не будут.

В этой связи вопрос формирования размера тарифов, абонплаты и платы за сети приобретает еще большее значение. А с учетом введения пени за просрочку платежей — тем более.

За долги заплатишь

Главной новеллой проекта закона об услугах ЖКХ стала статья 26, предусматривающая ответственность потребителей за ненадлежащее исполнение договора. За опоздание с оплатой потребитель обязан будет уплатить пеню в размере, установленном в договоре, но не выше 0,01% суммы долга за каждый день просрочки. Общий размер уплаченной пени не может превышать 100% общей суммы долга.

Начисление пени начинается с первого рабочего дня, следующего за последним днем предельного срока внесения платы за жилищно-коммунальные услуги.

«Начисления пени делает потребителя беззащитным перед исполнителем, поскольку расчет такой пени и методику начисления никто предоставлять не будет», — заметила UBR.ua юрист адвокатского объединения «МАКМЕЛ» Анна Белолипецких.

По ее словам, хотя законопроект и предусматривает право потребителя получать бесплатно объяснения, расчеты и документы по начислению, но такое право есть и сегодня, однако истребовать реальные объяснения по расчету задолженности, например, за тепло, возможно только через суд.

Закладка Постоянная ссылка.

Комментарии запрещены.