Доп соглашение премия

Оглавление:

Дополнительное соглашение к трудовому договору. Изменение размера оплаты труда (образец заполнения)

Дополнительное соглашение к трудовому договору. Изменение размера оплаты труда (образец заполнения)

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ N _____ К ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ N _____ от __________

г. Москва 12 октября 2009 г.

Общество с ограниченной ответственностью «Малыш», именуемое в дальнейшем Работодатель, в лице Генерального директора Петрова Петра Петровича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Семенов Семен Семенович, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору N ___ от «__» ____________ 20__ г. о нижеследующем:

1. Раздел N 3 трудового договора «Оплата труда» изложить в следующей редакции:

«За выполнение трудовой функции Работнику устанавливаются:

— оклад в размере 30 000 рублей;

— ежемесячная премия в размере до 100% оклада, выплачиваемая в порядке и на условиях, установленных Положением об оплате труда ООО «Малыш», утвержденным Приказом N 28 от 09 октября 2009 г.».

2. Изменения в трудовой договор, определенные настоящим дополнительным соглашением, вступают в силу с 12 декабря 2009 г.

3. Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора, составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу. Один экземпляр хранится у Работодателя в личном деле Работника, второй — у Работника.

«_____» ____________________ 2009 г. «_____» ____________________ 2009 г.

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ к договору поставки № Р-34 от 15 июля 2009 года

Открытое Акционерное Общество «СИБИРЬ», именуемое в дальнейшем «Поставщик», в лице Первого заместителя Генерального директора Резникова Игоря Владимировича, действующего на основании Доверенности №11 от 28.04.2009г., с одной стороны, и Общество с ограниченной ответственностью «Рус-Алко», именуемое в дальнейшем «Покупатель» в лице директора Хомиченко Олеси Юрьевны, действующего на основании Устава, с другой стороны, при совместном наименовании «Стороны», заключили настоящее дополнительное соглашение к договору поставки № Р-34 от 15.07.2009г. (далее — Договор) о нижеследующем:

1. В целях оптимизации взаимоотношений сторон, с учетом маркетинговой политики Поставщика, учитывая обоюдную заинтересованность сторон в объемах поставляемого в рамках договора поставки Товара, Поставщик принимает на себя обязательства, на условиях, в порядке и сроки предусмотренные договором, выплатить Покупателю ежемесячные премии за размещение и реализацию товара Поставщика в розничной торговой сети «Династия Вин» (ООО «Элис-Плюс», ООО «Династия» во исполнение заключенных с ними агентских договоров).

2. В случае если Покупатель обеспечивает выполнение условий Договора, указанных в п.2.2. настоящего соглашения, Поставщик предоставляет Покупателю премию.

2.1. Условия предоставления премии:

— приобретение Покупателем товара, являющегося предметом договора поставки, исключительно у Поставщика;

— включение товара Поставщика, указанного в Приложении № 1 настоящего соглашения, в ассортимент сети магазинов «Династия Вин» (ООО «Элис-Плюс», ООО «Династия», — Приложение №2 к настоящему соглашению), и размещение товара Поставщика.

2.2. Премия предоставляется в форме перечисления денежных средств на расчетный счет Покупателя как в виде предоплаты, так и в течение 5-ти рабочих дней после предоставления отчета Покупателем и подписания Акта о предоставлении премии (Приложение 4).

2.3. Предоставленная «Поставщиком» по договору поставки № Р-34 от 15 июля 2009 года премия не изменяет цены поставленного «Покупателю» Товара.

2.4. Размер премии составляет: — 200 рублей, НДС не начисляется, за ввод 1 SKU в 1 магазин сети «Династия Вин» в месяц. Итого: 65 400 (Шестьдесят пять тысяч четыреста) руб. за один месяц. НДС не начисляется (Приложение 2).

2.5. Первая выплата премии производится Поставщиком предварительно за следующие периоды:

С 07.09.2009г. по 07.10.2009г. в размере 65 400 (Шестьдесят пять тысяч четыреста) рублей. НДС не начисляется.

Дальнейшая выплата премии производится Поставщиком в соответствии с п. 2.2. настоящего Дополнительного соглашения.

2.6. Основанием для предоставления премии Покупателю является утвержденный Поставщиком отчет Покупателя (Приложение № 3), подтверждающий выполнение Покупателем условий, служащих основанием для предоставления премии и подписанный сторонами акт о предоставлении премии.

2.7. Несоблюдение Поставщиком срока рассмотрения и подписания отчета не является основанием для отказа (просрочки) предоставления премии.

2.8. Поставщик имеет право проверить соблюдение Покупателем условий договора путем визуального осмотра торговых точек, запроса соответствующих документов. В случае несоблюдения Покупателем условий настоящего дополнительного соглашения, в том числе п.2.1. настоящего дополнительного соглашения, Покупатель обязуется бесспорно возвратить Поставщику предоставленную Поставщиком премию.

3. В случае необоснованного отказа от предоставления премии Поставщик уплачивает Покупателю штраф в размере 0,01 % от размера премии за каждый день просрочки предоставления премии.

4. Настоящее дополнительное соглашение вступает в силу с момента его подписания уполномоченными представителями сторон, действует до 07 января 2010г. с момента подписания и является неотъемлемой частью указанного выше договора.

5. Настоящее Соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, по одному для каждой стороны.

Как составить допсоглашение к трудовому договору, чтобы за него не оштрафовали

Как известно, трудовой договор заключается только один раз: при приеме на работу. Но в течение трудовой деятельности многое может измениться: фамилия работника, адрес работодателя, наименование должности, размер зарплаты и т. п. Для внесения изменений в трудовой договор предусмотрен такой документ, как дополнительное соглашение. Но часто работодатели заключают и оформляют эти соглашения неправильно, что в дальнейшем может сослужить плохую службу. В каких случаях нужно заключать дополнительные соглашения? Какие требования к оформлению соблюдать? Какие ошибки допускают работодатели? Давайте разбираться.

Форма дополнительного соглашения

Скажем пару слов о названии такого документа. Как показывает практика, называют его по‑разному: и «трудовое соглашение», и просто «соглашение»… Но правильное название – «дополнительное соглашение к трудовому договору от … № …». Отметим, что есть и такая форма, как «соглашение», правда, данный документ не является дополнительным соглашением к трудовому договору и не изменяет его условия, а представляет собой отдельное соглашение между работодателем и работником, например о выполнении последним дополнительной работы в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ. Такая работа выходит за рамки трудового договора и не относится к работе, выполняемой по нему.

В соглашении о выполнении работы в порядке совмещения профессий или должностей указываются объем выполняемой работы, срок ее выполнения и размер доплаты за выполнение дополнительных обязанностей.

В «шапке» допсоглашения пишут также дату и место его заключения. Далее идет преамбула. В ней отражается, кто является сторонами соглашения, и указывается документ, на основании которого действует уполномоченное лицо работодателя.

Затем следует сам текст допсоглашения, содержащий новую редакцию пункта трудового договора либо дополнения к нему. Также отмечается, с какой даты начинают действовать эти изменения.

Заканчивается допсоглашение подписями сторон. И здесь особое внимание обратите на то, что подписывать допсоглашение должно уполномоченное лицо работодателя. Причем у него должны иметься полномочия не только на подписание трудовых договоров и соглашений к ним, но и на совершение определенных действий. Например, чтобы заключить допсоглашение о досрочном расторжении трудового договора, должно быть право на увольнение работников.

Что касается реквизитов сторон, многие их указывают. Ошибкой это, конечно, не является, но считаем, что если реквизиты не изменялись, указывать их в допсоглашении не нужно, поскольку они уже есть в трудовом договоре.

И наконец, в допсоглашении следует предусмотреть строку для подписи работника, подтверждающей получение им своего экземпляра.

Когда заключается допсоглашение?

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда новичок фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ст. 70 ТК РФ). То есть если при заключении трудового договора условие об испытании не было включено, установить его, заключив дополнительное соглашение после подписания договора, нельзя.

В дальнейшем допсоглашения заключаются, когда изменяются существенные условия трудового договора. Что к этому относится:

  • перевод на другую должность;
  • другой размер заработной платы;
  • переименование должности или структурного подразделения;
  • новый режим работы и отдыха;
  • установление гарантий и компенсаций;
  • изменение срока срочного договора;
  • новые обязанности, если они были указаны в трудовом договоре; и др.

Кроме этого, соглашение заключается, когда в договор вносятся новые дополнительные условия, например об условиях труда на рабочем месте по результатам его аттестации или специальной оценки. Условия могут и исключаться. В частности, когда по результатам спецоценки работнику, которому ранее были установлены гарантии и компенсации в связи с вредными или опасными условиями труда, такие гарантии больше не полагаются в связи с тем, что условия труда на рабочем месте стали нормальными.

Одно из наиболее распространенных – допсоглашение о переводе. В данном случае кроме должности, как правило, изменяются и другие условия трудового договора. Приведем образец такого соглашения на стр. .

Если перевод временный, в соглашении следует указать его срок. Если момент окончания перевода не известен, придется заключать еще одно соглашение, которым сотруднику предоставляется прежнее место работы.

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 2

к трудовому договору от 01 июня 2015 года № 25/15

г. Краснодар 23.08.2017

ГБУЗ СОШ № 10 в лице директора Хлопонина М. Е., действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и Иванова Ирина Петровна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящее соглашение о нижеследующем.

Перевести Работника с должности «делопроизводитель» на постоянной основе на должность «специалист по кадрам». В связи с этим внести в трудовой договор с Работником следующие изменения:

– в п. 1.1 трудового договора заменить «делопроизводитель» на «специалист по кадрам»;

– п. 1.2 трудового договора изложить в следующей редакции: «Работнику устанавливается должностной оклад в размере 25 000 руб.».

2. Трудовые обязанности Работника установлены в должностной инструкции, с которой Работник ознакомлен под подпись до подписания настоящего соглашения.

3. Настоящее соглашение вступает в силу с 24.08.2017.

4. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу для каждой из сторон.

Экземпляр дополнительного соглашения получил. 23.08.2017, Иванова

В последнее время многие учреждения в области образования, культуры, здравоохранения и иных социальных сферах переходят на эффективный контракт. Этот переход также осуществляется путем заключения допсоглашения. В нем следует указать:

– причины, по которым условия трудового договора изменяются (переход на эффективный контракт);

– трудовые обязанности работника (если они не были указаны или конкретизированы в трудовом договоре);

– показатели эффективности деятельности работника и критерии ее оценки;

– порядок оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты;

– положения о социальном страховании и иных мерах поддержки и др.

Новый трудовой договор

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 10

к трудовому договору от 19 января 2008 года № 3

г. Краснодар 23.08.2017

Государственное бюджетное образовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа № 10» (ГБОУ СОШ № 10) в лице директора Хлопонина М. Е., действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и Петрова Мария Ивановна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, договорились внести в трудовой договор от 19.01.2008 № 3 изменения, изложив его в новой редакции:

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. По настоящему трудовому договору Работник принимается к Работодателю на должность заведующего хозяйством.

1.2. Настоящий трудовой договор регулирует трудовые и непосредственно связанные с ними отношения между Работником и Работодателем.

1.3. Работа по настоящему трудовому договору является для работника основным местом работы.

1.4. Дата начала работы – 19.01.2008.

8. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

8.1. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу для каждой из сторон. Новая редакция трудового договора вступает в силу 24 августа 2017 года.

9. РЕКВИЗИТЫ И ПОДПИСИ СТОРОН

Адрес: … Адрес регистрации: …

Экземпляр дополнительного соглашения получила. 23.08.2017, Петрова

Когда заключать допсоглашение не требуется?

В частности, согласно ст. 57 ТК РФ в части сведений исправления вносятся непосредственно в текст договора, без оформления дополнительного соглашения. А к сведениям, подлежащим включению в трудовой договор, относятся:

– фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица);

– сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

– ИНН (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

– место и дата заключения трудового договора.

Таким образом, допсоглашения не заключаются при изменении адреса, фамилии и паспортных данных работника, изменении реквизитов, юридического адреса работодателя, смене руководителя. К этим случаям относится и реорганизация работодателя, когда автоматически работодателем становится правопреемник реорганизуемого учреждения. На практике в подобных случаях часто заключаются соглашения, что ошибкой, конечно, не является, но делать это не обязательно.

Порядок внесения изменений в трудовой договор

– по инициативе работника;

– по согласию работника и работодателя;

– по инициативе работодателя.

Если инициатором выступает работник, он обращается к работодателю с заявлением об изменении того или иного условия трудового договора. Например, режима рабочего времени. Работодатель, в свою очередь, соглашается с таким предложением или нет. Если он согласен, заключается допсоглашение.

Есть ситуации, когда работодатель не может отказать работнику в изменении условий трудового договора, в частности, когда с заявлением с просьбой об установлении неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели обращается:

– один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также другое лицо, которое воспитывает ребенка указанного возраста без матери;

– лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи, на основании медицинского заключения, выданного в установленном законом порядке (ч. 1 ст. 93 ТК РФ, абз. 3 п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Если инициатором изменений выступает работодатель, он изначально должен направить работнику уведомление. Делать это не обязательно, если изменения условий труда не связаны с организационными или технологическими изменениями в организации. Можно устно предложить работнику изменить условия трудового договора и, если он согласен, заключить допсоглашение по правилам ст. 72 ТК РФ. Если же без таких изменений не обойтись и они вызваны изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства и т. п., уведомление обязательно. Причем направить его работодатель обязан за два месяца до таких изменений в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Если работник согласен на изменения, с ним заключается допсоглашение. Если по истечении двух месяцев он отказывается от работы в новых условиях, его увольняют. При этом до увольнения работодатель обязан предложить работнику другую вакантную должность. Приведем образец уведомления на стр. .

Таким образом, в результате работник или соглашается с новыми условиями и подписывает допсоглашение, или переводится на новую должность, если такая есть и он согласен (что тоже оформляется соглашением к трудовому договору), или увольняется по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Работнику в этом случае выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Муниципальное бюджетное учреждение культуры «Городской музей»

(МБУК «Городской музей»)

Уведомление от 14.08.2017 № 1

об изменении определенных сторонами условий трудового договора

Уважаемая Марина Ивановна!

Руководствуясь ч. 2 ст. 74 ТК РФ, доводим до Вашего сведения, что на основании приказа Департамента культуры 10.08.2017 произошла смена собственника имущества и ГБУК «Краеведческий музей» реорганизовано в МБУК «Городской музей».

В связи с этим уведомляем Вас об изменении определенных сторонами условий трудового договора от 15.01.2014 № 8, вызванных вышеуказанными организационными изменениями.

Предлагаем Вам подписать дополнительное соглашение к указанному трудовому договору и с 15.10.2017 продолжить работу в прежней должности экскурсовода без изменения трудовой функции в МБУК «Городской музей» на следующих условиях оплаты труда:

– должностной оклад – 20 000 (двадцать тысяч) руб.;

– премия, рассчитываемая на основании подведенных итогов выполнения плана работ за прошедший квартал, в соответствии с Положением о премировании.

Вам необходимо в настоящем уведомлении в срок до 16.08.2017 выразить свое согласие или несогласие на продолжение работы в новых условиях. В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в новых условиях Вам будет предложена другая работа, но при условии наличия в штатном расписании вакантных должностей.

При отсутствии вакантных должностей или отказе от предложенной работы трудовой договор с Вами будет расторгнут в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) по истечении двух месяцев с момента ознакомления с настоящим уведомлением, с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Директор Мамонов /Мамонов Д. А./

С изменениями условий трудового договора ознакомлен(а), один экземпляр

На продолжение работы в новых условиях согласна.

15.08.2017, Киселева М. Н. /Киселева М. Н./

В заключение еще раз отметим, что дополнительное соглашение к трудовому договору – такой же важный документ, как и сам договор. Поэтому оно должно быть правильно оформлено, в частности, составлено в письменной форме, в двух экземплярах и подписано уполномоченными лицами. В противном случае соглашение не будет иметь юридической силы.

Подчеркнем: у работодателя должно быть подтверждение того, что работник получил второй экземпляр соглашения. Ну и конечно, изменения трудового договора, установленные допсоглашениями, не должны противоречить нормам трудового законодательства.

Стороны заключили дополнительное соглашение к договору поставки, согласно которому поставщик выплачивает покупателю премии за достигнутый объем закупок. Оплата предусматривалась после подписания актов взаимозачетов. Соглашением установлен срок его действия — до 31.12.2015. Однако в 2016, 2017, 2018 годах отношения сторон в рамках действующего договора поставки продолжились, покупатель при достижении объема закупок выставлял счет поставщику, поставщик подписывал акты взаимозачета, признавая тем самым суммы премии. В 2018 году поставщик предъявил покупателю сумму оплаченных премий за 2016-2018 годы как неосновательное обогащение. Прав ли поставщик?

Обязательства возникают, в частности, из договоров и других сделок, вследствие неосновательного обогащения, а также из иных оснований, указанных в ГК РФ (п. 2 ст. 307 указанного кодекса). Изменение договора возможно по соглашению сторон, если иное не предусмотрено ГК РФ, другими законами или самим договором (п. 1 ст. 450 ГК РФ). Поскольку дополнительное соглашение к договору изменяет или прекращает гражданские права и обязанности по ранее заключенному договору, то оно само подпадает под понятие гражданско-правового договора, содержащееся в п. 1 ст. 420 ГК РФ. Поэтому к нему применяются те же правила, которые установлены законодательством в отношении гражданско-правовых договоров.

Граждане и юридические лица свободны в определении любых не противоречащих законодательству условий договора (п. 2 ст. 1 ГК РФ), а в силу п. 4 ст. 421 ГК РФ условия договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами (ст. 422 ГК РФ). Поскольку иное из законодательства не следует, стороны вправе ограничить действие условия договора о выплате покупателю премии за достижение конкретного объема закупок определенным сроком. В этом случае с истечением согласованного срока соответствующая договоренность сторон аннулируется, условие о премии прекращает действовать и покупатель утрачивает право требовать от поставщика выплаты премии за достижение определенного объема закупок, осуществленных за пределами согласованного сторонами срока.

Согласно п. 1 ст. 432 ГК РФ договор считается заключенным, если между сторонами в требуемой в подлежащих случаях форме достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора. Существенными являются условия о предмете договора, условия, которые названы в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для договоров данного вида, а также все те условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение. По общему правилу договор может быть заключен в письменной форме не только в виде одного документа, подписанного сторонами. О соблюдении письменной формы договора может свидетельствовать в том числе принятие письменного предложения заключить договор (оферты) путем совершения лицом, получившим такую оферту, в срок, установленный для ее акцепта, действий по выполнению указанных в ней условий договора (отгрузка товаров, предоставление услуг, выполнение работ, уплата соответствующей суммы и т.п.) (п. 3 ст. 434, п. 3 ст. 438 ГК РФ).

Изложенное, как нам представляется, принципиально применимо и к отношениям, связанным с исполнением сторонами условия, не предусмотренного договором (в рассматриваемой ситуации — условия дополнительного соглашения, утратившего силу). На наш взгляд, совершение сторонами договора действий, которые могут быть квалифицированы в качестве предложения выплатить премию за достижение объема закупок, с одной стороны, и действий, очевидно указывающих на согласие с этим предложением, с другой стороны, может свидетельствовать о достижении сторонами договоренности о выплате соответствующей премии.

Разумеется, вопрос относительно того, возникло ли у поставщика обязательство по выплате премии (и прекратилось ли оно в дальнейшем посредством применения описанного в вопросе механизма), в случае возникновения спора будет решаться судом с учетом конкретных обстоятельств и представленных сторонами доказательств. На наш взгляд, к описанной в вопросе ситуации применимы разъяснения, приведенные в п. 7 информационного письма Президиума ВАС РФ от 25.02.2014 N 165: при наличии доказательств, подтверждающих возникновение между сторонами фактических обязательственных отношений путем совершения сторонами путем конклюдентных действий (платежные документы, переписка, акты и иные документы, свидетельские показания и т.п.), суд будет оценивать обстоятельства дела в их взаимосвязи в пользу сохранения, а не аннулирования обязательств, а также исходя из презумпции разумности и добросовестности участников гражданских правоотношений, закрепленной статьей 10 ГК РФ. Констатация судом факта заключения сторонами соглашения о выплате премии за достижение покупателем объема закупок путем совершения сторонами конклюдентных действий исключает возможность удовлетворения требования поставщика о возврате неосновательного обогащения (в том числе на основании п. 3 ст. 432 ГК РФ, согласно которому сторона, принявшая от другой стороны полное или частичное исполнение по договору либо иным образом подтвердившая действие договора, не вправе требовать признания этого договора незаключенным, если заявление такого требования с учетом конкретных обстоятельств будет противоречить принципу добросовестности).

Правоприменительной практики, где бы рассматривалась аналогичная ситуация, мы не обнаружили. Косвенно изложенная позиция подтверждается, например, в следующих материалах: постановление Арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 12 августа 2015 г. N Ф08-5536/15 по делу N А32-22349/2014, постановление Арбитражного суда Московского округа от 18 мая 2015 г. N Ф05-3977/15 по делу N А40-2825/2014, постановление Арбитражного суда Волго-Вятского округа от 22 октября 2015 г. N Ф01-4082/15 по делу N А11-4843/2012, постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 23 мая 2018 г. N 17АП-5224/18, постановление Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 8 июня 2016 г. N 13АП-8980/16, оставленное без изменения постановлением Арбитражного суда Северо-Западного округа от 29 сентября 2016 г. N Ф07-7967/16, постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 27 июля 2015 г. N 09АП-27242/15.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Каменщиков Александр

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Александров Алексей

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Правильная формулировка об оплате труда у трудовом договоре

Как правильно сформулировать пункт о размере оплаты труда работника с учетом следующих факторов

1. Работник и работодатель договорились о ежемесячной сумме вознаграждения за отработанный месяц, например 100 000 рублей на руки.

2. В штатном расписании оклад на указанную позицию составляет, например, 30 000 рублей.

3. Разница между окладом по штатному расписанию и суммой на руки начисляется отельным видом начисления, в практике предприятия оно называется «премия по решению генерального директора».

4. Если в течении оплачиваемого периода возникает начисление по среднему (командировка, больничный, отпускные и т.п.), то сумма доплаты до оговоренного вознаграждения уменьшается так, чтобы работник на руки получил оговоренную сумму (100 000 рублей)

5. Фактически, указанное начисление совсем не премия, а именно обязательная часть оплаты труда и работодатель не может лишить ее работника при надлежащем исполнении им трудовых обязанностей.

6. Еще работник и работодатель договорились о ежеквартальной доплате в размере, например 50 000 рублей, которая, тоже премией не является и работник не может быть ее лишен.

Как правильно сформулировать дополнительное соглашение к трудовому договору в части оплаты труда, чтобы учесть все эти данные?

Уточнение клиента

Спасибо за ответы, давайте внесу уточнения:

1. оклад в размере оговоренного вознаграждения сделать не получится, этот вариант очевиден, но, к сожалению не реализуем.

2. должность работника — зам.ГД, из дополнительных нюансов предполагает только ненормированный день, что компенсируется дополнительными днями отпуска

3. Работа в Сибири, что предполагает 30% коэффициент, но разница между окладом по штатному расписанию все равно существенная

4. Положение о премировании есть, в нем русским по белому написано, что премии выплачиваются только при наличии у предприятия финансовой возможности, и формально этой возможности нет, так как предприятие пока убыточное и будет таковым еще продолжительное время. Менять положение пока нет возможности.

5. Основная задача, чтобы работодатель под воздействием внешних обстоятельств (например — при финансировании зп из сторонних источников типа средств акционеров) не уменьшал ежемесячный оговоренный размер оплаты труда. Т.е. при анализе з/п ведомости финансовой службой например акционера может быть принято решение о невыплате премий как таковых, и ГД, который сам не против ессно выплачивать оговоренную сумму работнику, должен иметь железобетонный трудовой договор с работником (точнее в нашем случае — доп.соглашение), которое не позволило бы ему не выплатить оговоренную сумму.

6. Наиболее перспективным показался вариант с превращением премии в часть з/п, только как это в договоре сформулировать..

7. у премии/доплаты никаких критериев нет — только факт отработки положенных часов ну и без нарушения трудовой дисциплины.

Ну и если в практическую плоскость переводить, то вот так выглядит этот раздел трудового договора сейчас, без допа:

5.Условия оплаты труда.

5.1. Работнику устанавливается оплата: оклад (тарифная ставка) 30 000 рублей, система оплаты — окладная (договорная)

5.2. Оплата труда, выплата премий, доплат, надбавок Работнику производится в порядке и на условиях, установленных Положением об оплате труда, иными локальными нормативными актами ОБщества, с учетом оценки личного трудового участия Работника.

Задача — сделать доп.соглашение, в котором получение работником оговоренной оплаты труда выглядело прямой обязанностью работодателя перед третьими лицами типа финансовой службы акционера без изменения других внутренних положений.

Работодатель готов подписать такой доп.

17 Сентября 2016, 12:58

Ответы юристов (8)

Уважаемый Владимир! Здравствуйте!

Согласно абзацам 1 и 2 ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ)

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (абзац 4 ст.135 ТК РФ)

Если есть договоренность между Работодателем и Работником о величине ежемесячной заработной платы в размере 100 000,00 руб., ну так и сделайте оклад в размере 100 000,00 руб.

Это сразу снимает почти все Ваши вопросы, нежели чего-то мудрить.

Далее, именно премиями Работодатель вправе доводить уровень з/п до того или иного размера, при этом уровень премии, как и з/п не ограничивается (ст.132 ТК РФ).

Условия увеличения размера премии или уменьшения, а то и де премирования полностью устанавливаются Работодателем.

Согласно абзацу 1 ст.129 ТК РФ

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Какая точно должность у Работника, так как это достаточно важно исходя из наличия или отсутствия вредности, условий работы, отличающихся от нормальных?

Вы ведь наряду с премиями можете установить как компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера), так и любые, помимо премий, стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера и иные поощрительные выплаты), при этом период, за который они рассчитываются и уплачиваются определяются по соглашению сторон.

Есть вопрос к юристу?

Здравствуйте, Владимир!

ТК РФ
Статья 57. Содержание трудового договора
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В трудовом договоре указываются:
(. )
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Вам необходимо разработать и утвердить локальный акт — Положение о премирование, в котором отразить все перечисленные Вами моменты. И затем установить это в трудовом договоре.

Почему же это не премия? Эти выплаты могут быть закреплены в Положении о премировании, где можно указать, что лишение премии возможно только при ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей.

Здравствуйте Владимир, можно указать о том что,

1) Оклад(обязательная часть) составляет 30 000 рублей,

2)Заработная плата, то есть оклад +премии+надбавки (включая командировки и больничные листы и без нарушений в работе, составляет 100 000 рублей ( с учетом налогов или без-тут смотря как договорились).

3)Также лучше расписать сколько составляют различные премии и за что они положены-но это лучше установить в локальном акте например в правилах внутреннего распорядка или в положении о премировании работников, а в трудовом расписать, что в соответствии с данным положением, Работодатель имеет право премировать и применять соответствующие стимулирующие выплаты в виде премий (так сказать на усмотрение работодателя, по итогам работы и результатов такой работы вашего работника).

4) Там же в положении можно прописать и про квартальную премию которая составляет столько то, и выдается по усмотрению Работодателя, так вы избежите претензий, по поводу того, если вдруг кто то их не получит,

5)Можно указать пункт про оплату ГСМ и телефонной связи, либо указать, что работодателем данные расходы не возмещаются, вообще в трудовой договор можно включить те условия которые не противоречат ТК РФ, так сказать по договоренности и определенных рамок кроме обязательных условий, установленных законом нет (принцип свободы договора)

Вам необходимо включить ежемесячную (ежеквартальную) премию в состав зарплаты наряду с окладом.

Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Дисциплина труда: что нужно знать работнику и работодателю. М.: Редакция «Российской газеты», 2015. Вып. 13. 176 с.
(. )
По-другому решается вопрос с выплатой премии, если таковая является частью заработной платы. В этом случае работодатель обязан выплатить причитающиеся работнику суммы при условии выполнения последним положений о премировании.

Анализ условий трудового договора в части определения условий оплаты труда, положения об оплате труда и премирования работников позволяет прийти к выводу о наличии условия об обязательности ежемесячного премирования, поскольку предусмотренная трудовым договором ежемесячная премия носила постоянный, а не разовый характер и входила вместе с должностным окладом в состав заработной платы истца (переменная часть заработной платы).
Локальными нормативными актами работодателя предусмотрено, что заработная плата состоит из оклада (тарифной ставки) и премии, последовательно заложены конкретные показатели премирования, следовательно, закреплено, что премия является составной частью заработной платы, и работодатель в данном случае определил для себя условия, при которых выплата премии становится его обязанностью.
В данном случае ежемесячное премирование являлось не правом работодателя, как указывает ответчик, а его обязанностью, и невыплата месячной премии за спорный период в отсутствие предусмотренных положением оснований для ее невыплаты (снижения размера) признана судом незаконной, нарушающей право истца на получение заработной платы в том объеме, как это установлено заключенным трудовым договором.
См.: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.11.2014 N 33-14700/2014.

Считаю что локальный акт об оплате вы принимать не обязаны.

Дело в том что например именно этому работнику вы можете установить особый порядок оплаты труда — прямо в труд договоре. — ст 57 тк.

Локальный акт это конечно удобно, но тогда ВСЕ работники будут подпадать под него. А вот труд договор устанавливает индивидуальные условия

теперь по вопросам

1. Работник и работодатель договорились о ежемесячной сумме вознаграждения за отработанный месяц, например 100 000 рублей на руки.
Владимир

убрать слово на руки — написать до налогообложения

2. В штатном расписании оклад на указанную позицию составляет, например, 30 000 рублей.
Владимир

если так то 2 варианта

можно указывать что зарплата состоит из оклада в 30.000 и допустим надбавок или премий в размере — какой вам нужен.

учтите — если у премий есть какие то критерии -их надо прописать в договоре

если нет — то пускай будет ежемесячная премия просто

3. Разница между окладом по штатному расписанию и суммой на руки начисляется отельным видом начисления, в практике предприятия оно называется «премия по решению генерального директора».
Владимир

премия за достижения в работе — вот так лучше указать

назначается по решению ген. дира.

4. Если в течении оплачиваемого периода возникает начисление по среднему (командировка, больничный, отпускные и т.п.), то сумма доплаты до оговоренного вознаграждения уменьшается так, чтобы работник на руки получил оговоренную сумму (100 000 рублей)
Владимир

а вот это не правильно

командировочные не должны входить в премию например, это отдельный вид выплат, с больничными тоже самое — это не зарплата, оплата больничного это тоже отдельная тема, в ней не только вы учавствуете но и фсс, там и расчет иной

5. Фактически, указанное начисление совсем не премия, а именно обязательная часть оплаты труда и работодатель не может лишить ее работника при надлежащем исполнении им трудовых обязанностей.
Владимир

вот это довольно странно — премий как раз лишить можно, если работник плохо работает либо если у него появилось дисциплинарное взыскание.

не очень понимаю зачем тогда делить зп на 2 части -если эта часть будет платиться обязательно? проще тогда оклад и указывать — 100.000 р допустим

либо тогда уходить от слов премия и указывать ежемесячную надбавку, но именно обязательную

например — оклад 30.000 а надбавка составляет 2.3 оклада еще (около 70.000 получиться как раз) — все вместе — 100к

6. Еще работник и работодатель договорились о ежеквартальной доплате в размере, например 50 000 рублей, которая, тоже премией не является и работник не может быть ее лишен.
Владимир

тоже самое тогда — ежеквартальная надбавка — составляет — 1.5 оклада

можно так попробовать все это описать

вот это все на гос службе например называют надбавка за особые условия труда (которые нигде не раскрываются)

на заводах видел чуть ли не надбавку за то что на раб столе порядок и за что то носит валенки зимой.

можно написать что то подобное- ежемес надбавка — за особые условия труда (или что то подобное), естественно обязательные надбавки

Уточнение клиента

Я тоже к этой версии склоняюсь, но как тогда сформулировать допсоглашение?

17 Сентября 2016, 13:05

а что мешать оставить особые условия работы? и надбавку за исполнение поручений вовремя (условно).

ежеквартальная надбавка — можно прям так и оставить формулировку

ежемесячная надбавка в размере 2.3 оклада за особое условия работы. На мой взгляд и выглядит не плохо и суть у вас соблюдена. При этом уходите от слов премия и каких то критериев вообще

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Закладка Постоянная ссылка.

Комментарии запрещены.